관리자가 피드백에 실패하는 방법 : 밀레니엄 세대 직원이 실제로 원하는 것

피드백을 제공 할 때 대부분의 회사는이 마크를 놓칩니다. 실제로, 절반 이상의 회사가 여전히 연간 목표 설정에 의존하고 있으며, 진행 체크인은 진행을위한 주요 로드맵으로 진행률이 거의 또는 전혀 떨어집니다. 충분하지 않습니다.

밀레 니얼 세대뿐만 아니라 미국 노동 통계국 (US Bureau of Labor Statistics)은 모든 세대가 밀레니엄 세대가 2015 년까지 대부분의 인력을 대표 할 것이라고 밝혔으며, 15 년 안에이 기술에 정통한 하이퍼 커넥 티드 세대는 75 %를 구성 할 것입니다 . 관리자는 효과적인 피드백을 제공하는 방법을 이해해야합니다. 그러나 피드백 이 의미하는 바에 대해서는 둘 사이에 연결이 끊어집니다. 관리자는 피드백을 주별 또는 월별 성과 검토로 생각할 수 있지만 밀레 니얼 세대는 실제로 긍정적이고 부정적인 감정의 가벼운 신호를 요구하고 있습니다.

이제 같은 페이지에 도착하거나 목표 목표를 달성 할 때입니다. 관리자가 직원을 최대한 활용하기 위해 피드백을 제공 할 수있는 5 가지 방법은 다음과 같습니다.

1. 학습과 성장을 강조 합니다.

한 번의 행동으로 밀레니엄 세대를 칭찬하는 대신, 피드백을 프로세스와 관련 시키십시오. 프로세스에 대한 칭찬은 직원들이 미래에 더 잘할 수있는 일에 대해 생각하도록 격려합니다. 당신이 노동자들에게 훌륭하다고 말하면, 그들이 그것을 만들었고 성장을위한 영역이 거의 없음을 의미합니다. 다음 단계를 정의하기 위해이 피드백을 약간 변경하면 직원이 미리 생각하게됩니다. 학습과 성장을 강조하는 피드백은 새로운 행동을 불러 일으키고 밀레 니얼 세대가 정체되지 않도록합니다.

2. 피드백 루프 접근법을 채택하십시오.

Fitbit에서 연말에 귀하에게 얼마나 잘했는지 알려주는 이메일 업데이트를 보내면 어떻게됩니까? 기존의 연례 성과 검토와 같은 일대일 피드백을 적극적인 변화에 연결하는 것은 어렵습니다. 밀레 니얼 세대에게는 일관된 피드백이 중요하므로보다 공식적인 대화를 할 때가되면 눈을 멀게하지 않습니다. 직원이 잠재적 인로드 블록에 대해 반응하고 이해할 수 있도록 시간을 주어 공식적인 검토 전에 조치를 변경할 수 있도록하십시오.

3. 시스템 생성 피드백에 의존하십시오.
밀레 니얼 세대는 일상 활동을 수량화해야 할 필요가 있으므로 작업 진행을 정량화 할 수있는 또 다른 일련의 작업을 수행하는 것이 귀하의 임무입니다. 연구에 따르면 Fitbit을 사용하는 사람들이 매일 걷는 양을 측정하면 그렇지 않은 사람들보다 30 % 더 많은 단계를 밟습니다. 밀레 니얼 세대에게 피드백 시스템을 제공하면 긍정적 인 행동이 증가 할 것입니다.

4. 성능 검토에만 의존하지 마십시오.
대부분의 비즈니스는 성과 검토에 의존하여 직원에게 피드백을 다운로드하지만 밀레 니얼 세대는 더 많은 것을 필요로합니다. Facebook의 "like"와 유사한 "원 클릭 신호"를 흉내내는 것을 고려하십시오. Facebook에서 좋아요와 댓글의 평균 비율은 게시물 당 약 10 : 1입니다. 좋아요는 문맥과 시간이 덜 필요하지만 수신자에게는 여전히 즉각적인 기분 좋은 피드백 신호가 있습니다. 작업장 환경에서이 유형의 즉각적인 피드백은 지속적으로 피드백을 제공 할 필요성에 대한 합리적인 솔루션입니다. 예를 들어, BetterWorks에서 우리는“치어”옵션을 플랫폼에 통합하여 관리자와 직원이 페이스 북“유사”와 유사하게 직원들에게 긍정적 인 강화를 신속하게 장려하고 제공 할 수 있습니다.

5. 목표를 투명하게한다.
목표 설정이 피드백을 제공하는 역할 관리자를 대체 할 수는 없지만 목표 진행 상황을 추적하면 투명성과 조정 계층이 추가 될 수 있습니다. 분기 별 목표를 설정하고 비즈니스 이니셔티브와 개별 목표를 추적하고 조정하는보고 시스템을 만드는 것으로 시작하십시오.

밀레니엄 세대와 모든 세대는 직장에서의 가치를 간절히 원하며 성장과 발전을 촉진하는 효과적인 피드백이 필요합니다. 그들은 자신의 직업의 목적과 그들이 요청한 일을 왜 요구하는지 알고 싶어합니다. 귀하가 제공하는 피드백은 항상 직원들이 미래에 대해 생각하도록 고무해야합니다. 그것은 천년의 직원들이 그들의 기술과 자신감이 발전함에 따라 가치를 느끼도록 돕는 역할을 할 수 있습니다.

가져 가거나 그대로 두십시오. 그러나 자신을 방어하지 마십시오. 피드백을받을 때 피드백에 응답하는 가장 좋은 방법을 찾으십시오.