밀레니엄 세대가 원하는 것을 주라

"왜 그녀는 자신이 가진 일에 만족할 수 없습니까?"오늘날 질문 관리자가 자주 묻는 질문이며 최근 지도력 개발 프로그램에서받은 질문입니다. 나는 또 다른 질문으로 대답했다 :“그녀가 그녀의 일을 이해하도록 돕기 위해 무엇을하고 있습니까?”

그의 반응? “나는 그녀와 대화 할 수 없습니다. 많은 사람들이 자신의 입장에있는 것을 좋아하지만 계속해서 노력하고 있습니다. 그리고 그녀는 모든 것에 대한 칭찬이 필요합니다. 그녀를 행복하게하지 않으면 두려울 것입니다. 왜해야 할 일을 할 수 없습니까?”

1 분 안에이 사람은 경영진 과 직원이 원하는 것 사이의 현재 리더십 격차를 특성화했습니다 .

밀레 니얼 세대는 특히 중요한 것으로 여겨지고 지도자와의 빈번한 양방향 대화에서 미래의 가능성을 위해 개발 된 작업을 원합니다. 노동력의 수명과 충성도가 감소함에 따라 그들이 원하는 것을 얻지 못하는 것이 분명합니다.

많은 사람들이 밀레니엄 세대의 비이성적 인 기대에 대한 차이를 비난하고 있습니다. 그러나 나는 항상 그 문제가 항상 있었다고 생각합니다.

선택 이론의 개발자 인 윌리엄 글 래스터 (William Glasser)는 모든 인간이 소속감을 느끼고 유용하며 희망을 가질 필요가 있다고 말했다. 그러나 계층 구조의 특성상 자발적인 연결을 방해하고 개별 기여의 중요성을 모호하게합니다. 현재 불안정하고 혼란스러운 작업 환경에서 지도자에 대한 접근이 적 으면 희망 대신 냉소가 발생합니다.

시스템을 변경하거나 최소한 리더십 스타일을 변경해야한다는 요구가 높아지면서 사람들의 요구를 충족시킬 수 있습니다. 지도력 수업에서 수십 년 동안 사람들이 필요한 것을 요구하도록 격려 할 때, “나는 절대 상사에게 요청할 수 없다”고 말할 것입니다. 이제 그들은“상사와 계속 만나려고 노력하지만 계속 일정 변경. 몇 달 만에 괜찮은 대화를 나누지 못했습니다.”

연설에 대한 두려움이 사라지고 있습니다. 붐 세대와 Gen Xers는 더 생산적이고 성공하기 위해 계층 구조의 한계를 용인했지만, 밀레 니얼 세대는 본질적인 요구를 충족시키지 못하는 직장을 떠날 것입니다. 그들은 영감을 받고, 포함되고, 적극적으로 도전하고 개인적으로 참여하지 않는다면 프로세스 개선, 수익 증대 및 경쟁에서 벗어나는 것을 소중히 생각하지 않습니다.

수년간 경영 전문가들은 리더와 관리자간에 차이가 있다고 말합니다. 밀레 니얼 세대는 마침내 이러한 차별에 대해 지도자들이 책임을 지도록 노력하고 있습니다. 그리고 지도자들은 들어야합니다. 단 10 년 만에 밀레니엄 세대는 미국과 캐나다 인력의 75 %를 차지할 것입니다.

다음은 직원들이 활기를 띠고 직원을 유지하는보다 인간적인 직장을 만들기 위해 오늘날 리더가 할 수있는 몇 가지 일입니다.

1. 발달 기회를 제공하십시오.

빈번한 멘토링 및 코칭 대화를 개최하고, 수업료 상환 및 학습을위한 사내 리소스를 제공하며, 사람들이 이전에 상상하지 못했던 방식으로 미래에 대한 비전을 넓히도록 장려함으로써 지속적인 개발을 지원합니다. 교육 및 코칭을 전체 비즈니스 전략의 일부로 취급하십시오. 예산 문제에 직면 할 때 개발 자금을 줄이지 마십시오. 직원들이 배우고 성장할 수 있도록하여 시장 과제를 해결하도록 도울 수 있습니다.

2. 지속적으로 개인 가치를 확인하십시오.

직원은 동료, 고객 및 지역 사회를 포함하여 자신이 접촉하는 사람들과 관련하여 자신이 얼마나 잘했는지 알아야합니다. 그들은 긍정적 인 영향을 미쳤는지, 다른 사람들이 자신의 기여를 중요하게 생각하는지 알아야합니다. 그들은 좋은 일이 인정 될 때 단계적으로 올라갈 것입니다.

3. 협업 환경을 설계하십시오.

모든 방향에서 열린 커뮤니케이션 흐름을 제공하는 환경을 만듭니다. 복도에 있든 소셜 미디어를 사용하든 사람들이 자유롭게 대화 할 수 있습니다. 도구와 리소스에 쉽게 액세스 할 수 있습니다. 직원이 주변에서 움직일 때 바퀴 한가운데서 자신을 만나십시오. 시행보다 더 많은 영감을 얻으십시오.

4. 의견을 묻고 낙관론을 전파하십시오.

의사 결정에 가능한 한 직원을 포함 시키십시오. 그들의 아이디어와 조언을 구하십시오. 그들에게 업무와 관련된 프로세스와 결정을 통제 할 수있게하십시오. 보다 전략적인 관점이 필요한 경우 부정적인 피드백과 방향을 제시하는 대신 다른 가능성을 보도록 코치하십시오. 불편 지대를 조사 할 때 알게 된 바와 같이 , 직원들은 무엇이 잘못되었는지, 또 무엇이 가능한지 알아 내기 위해 코치를받을 때 더 빨리 배우게됩니다. 또한 변경이 필요한 경우 이유를 설명하는 데 시간이 걸립니다. 변화의 이유를 제공하면 직원의 비즈니스 통찰력을 개발하고 희망을 유지하는 데 도움이됩니다.

리더는 듣기 능력과 코칭 및 감성 지능 기술을 개발해야합니다. 비전을 제공하는 것 외에도 사람들의 목소리를 듣고 소중하게 생각해야합니다.

밀레 니얼 세대 가 변화하고 있다고 생각한다면, Z 세대가 세상에 의지를 발휘할 때까지 기다리십시오. 그들이 어떻게 마케팅의 미래를 바꿀지보십시오.