작업

나는 자기 주장을 개발하기 위해 노력해야하는 많은 사람들을지도합니다. 나는 또한 자신을 격추하라는 요청을받은 많은 동정심없는 사람들을지도합니다. 우리는 행복한 매체, 직업이 발전하고 조직이 다른 사람의 감정을 상하게하지 않으면 서 번영 할 수있는 방법을 찾고 있습니다.

어느 것이 좋습니다.

그러나 우리는 일과 삶의 균형에 대한 대화와 그들이 원하는 조건을 요구하는 방법, 일이 무너지는 것에 대해 대화합니다. 사람들은 자신의 성격과 문화의 벽돌로 이루어진 벽에 부딪 쳤으며 반대편의 아름다움, 고통 또는 적어도 어색함과 등반 무릎의 긁힘을 볼 수 없었습니다.

Ogilvy & Mather Worldwide의 명예 회장 인 Shelly Lazarus는 다음과 같이 말할 수있는 자신감을 찾도록 사람들에게 자신의 업무 상황 개선을 찾도록 권장합니다. 해야 할 일을 완수 할 수있을만큼 나를 믿어야하지만, 제 시간에 할 것입니다.”

아시아 (23 년 동안 살았던 곳)에서 이런 유형의 격려를 해보면 기꺼이 시도하려는 사람들의 비율이 높고 전직 고객 중 한 사람처럼 많은 사람들이 웃을 것입니다. “아뇨. 아뇨.”그가 말했다. "그건 말도 안될거야."그러나 여기서 일어나는 것은 아닙니다. 모든 인구의 비율에서 동일한 응답을 얻을 수 있습니다.

기업 문화가 개인 문화를 능가 할 수 있습니까? 결국 직원들이 실제로 회사를 믿거 나 회사의 대화를 걷는 사람들을 위해 일하는 것이 가능하다는 것을 알았습니다. 나사로는 기업 문화에서 리더의 역할에 대해서도 말할 것이 있습니다. “그것은 단지 당신이 말하는 것이 아닙니다. 당신이하는 일입니다. 당신이 말하는 것과 일치하는 방식으로 행동하지 않으면, 당신은 곧 발견 될 것입니다.”

그래서 당신은 누구입니까? 동기 부여와 유지력을 높이고 싶은 리더입니까? 다양성을 중시합니까? 모든 수준의 인력으로 여성을 유지하고 싶습니까? 내향적인 사람들이 외향적 인 사람들과 같은 성공 기회를 갖기를 원하십니까? 그렇다면 당신은 그들의 욕망을 얼마나 잘 알고 있습니까? 당신은 회사의 가치를 믿습니까? 그들이 무엇인지 아십니까? 얼마나 자주 보여 주나요? 당신이 접근하기 쉬운 방식으로 그렇게합니까? 사람들이 당신에게 다가 가면 얼마나 잘 들어요? (힌트 : 우리 대부분은 우리가 좋은 청취자라고 생각하며 대부분의 사람들은 틀렸다.이 질문들을 스스로 생각 해보자.하지만 두 번째 의견을 물어 보거나, 마지막 때부터 360 년이 지났다면 하나.)

아니면 일과 삶의 균형 개선을 원하는 직원입니까? 대화에 대한 확신이 없으면 어떻게해야합니까? 또는 너무 공격적이라고 들었다면 상사와의 관계가 손상 될 수 있습니까? 피오나 고든 (Fiona Gordon) 그룹 회장 인 오길비 앤 매터 (Ogilvy & Mather)의 다른 저명한 여성의 추천을받는 것이 현명 할 것입니다. Gordon은 지난 12 월 Ad Women Singapore 행사에서 기조 연설에서 사람들이 자신의 기술과 특성이 매우 다른 멘토를 찾아 자신의 가정에 도전하고 필요에 따라 스타일을 조정할 수있는 능력을 향상시킬 것을 권고했습니다.

칭찬뿐만 아니라 비평을 줄 사람을 찾으십시오.