의도하지 않게 동기를 죽이는 3 가지 방법

휴가철입니다. 그래서 당신은 그들의 코 앞에서 멕시코 여행을 매달려서 여분의 마일을 갈 수 있도록 팀을 모으십시오. 흥분이 부풀어 오른다. 그러나 당첨자가 발표 되 자마자 다시 현 상태로 돌아갑니다. 내년까지.

삼키기가 어려울 수 있지만 콘테스트, 상 및 인센티브는 아마도 당신이 원하는 반대 효과를 낼 것입니다. 사람들의 동기를 향상시키는 대신, 당신은 그것을 약화시킬 수 있습니다.

다른 것을 시도해 볼 수 있습니까?

“진정하고 진실 된”리더십 전술에 도전하는 것은 위험 할 수 있지만, 잠시 동안 대안을 고려하십시오.

1. 콘테스트, 상금 및 인센티브에 의지하지 마십시오.

이것들은 사람들이 당신이 요구하는 것을하려는 합법적이고 지속적인 동기 부여로부터 사람들을 산만하게 할 수 있습니다.

동기 부여 과학은 상과 인센티브에 의해 산만 해지는 것이 실제로 사람들의 세 가지 기본 심리적 요구, 즉 자율성, 관련성 및 역량을 손상시킵니다.

요청에 보상을 첨부하면 상을 수상하는 통제 할 수없는 것에 관심이 이동하고 자율성에 영향을 미칩니다.
경쟁은 개인에 대한 개인 구덩이입니다. 실망스러운 패자와 다수의 승자가 남아있는 시나리오를 만들어 관련성을 떨어 뜨립니다. 이상은 활동의 가치, 목적 및 재미와는 거리가 멀어 관련성을 더욱 떨어 뜨립니다.
경쟁은 사람들 이 최선이 아니라 최고가되도록 압력을가 합니다 . 압박은 사람들의 자율성을 방해 할뿐만 아니라 창의성, 성과, 그리고 그들이 이기지 못하면 그들의 능력에 대한 훼손을 초래합니다.

의미 있거나 설득력있는 방식으로 필요한 것을 재구성하십시오. 결코 오지 않을 상을 계속 주시하도록 사람들을 혼란스럽게하지 마십시오. 사람들이 요청한 내용을 의미있는 가치 나 목적에 맞추도록 도와주십시오. 사람들은 당신이 감당할 수있는 상보다 더 의미있는 방법으로 보상을받습니다. 더 나은 방법은 모두가 승리하는 것입니다.

2. 자아를 칭찬하는 칭찬을 피하십시오.

신경 과학 영상은 칭찬이 뇌의 보상 중심을 자극한다는 것을 보여줍니다. 이것은 좋지 않습니다. 보상은 생산성, 지속 가능한 성과 및 전반적인 복지에 해로운 영향을 미칩니다. 무형의 보상 인 칭찬은 동일한 침식 효과를 가져올 수 있습니다.

예 :“사라, 이 보고서를 미리 완료 한 것을 자랑스럽게 생각합니다. 내 인생이 훨씬 쉬워집니다. 앞으로 당신이이시기 적절할 수 있기를 바랍니다.”

칭찬 (개인의 승인으로 은폐 된 정보)은 효과가있는 것처럼 보이지만 잘못된 이유로 작동합니다. 찬양은 당신을 기쁘게하거나 죄책감, 수치심 또는 두려움을 피하려는 사람의 욕망을 유발합니다. 어느 결과도 효과적이지 않습니다. 사람들의 동기가 당신을 기쁘게하는 이유라면, 그들의 행동은 당신의 지속적인 칭찬에 달려 있습니다. 이는 귀하에게 부담이되지만, 외부 승인이 필요하여 개발이 중단 된 사람에게는 문제가 될 수 있습니다.

순수한 피드백을 제공함으로써 칭찬에 대한 의존에서 온 이유. 피드백은 사람들에게 현명한 행동을 계속할 수있는 선택권을 부여하고, 공헌과 관계를 심화시키고, 역량을 검증합니다. 사람들이 자기 평가 및 수정 능력을 개발하도록 도와주십시오. 자신의 자부심, 지속적인 행동 또는 개인적인 의견의 필요성으로 개발 정보를 은폐하지 마십시오.

3. 탁아 습관을 버립니다.

사람들에게 책임을 물어야한다고 생각하십니까? 왜? 그들이 게 으르거나 무책임하기 때문에 실적이 저조하다고 생각하십니까? 동기 부여 과학은 고려할 가치가있는 또 다른 관점을 제공합니다. 우리의 기본적인 인간 본성은 번성하는 것입니다. 사람들은 지루하고 풀어주기를 원하지 않습니다. 그들은 매일 기여하고, 가치있는 일을하고, 성장하고 배우기를 원합니다.

많은 사람들이 책임 성 측정을 자율성, 즉 관련성을 해치는 불신의 지표와 그들의 역량 (또는 부족)에 대한 진술을 제한하는 압력의 형태로 내면화합니다. 이러한 해석은 최적의 동기 부여를 촉진하는 기본 심리적 요구를 침식합니다. 아이러니하게도, 책임 측정은 성능 저하를 촉진 할 수 있습니다. 사람들이 책임을지지 않고 싶지만 사람들이 책임감을 갖고 싶어한다는 것을 깨달았을 때 직장이 어떻게 다를지 상상해보십시오.

실적이 저조한 사람들에게 책임을 물어야 할 경우 거울을보고 이유를 물어보십시오. 귀하의 리더십이 성과가 저조한 사람들에게 다음을 제공했는지 확인하십시오.

적절한 훈련.
개발 수준에 따라 적절한 리더십 스타일.
M은 중요한 가치, 목적 또는 본질적인 즐거움에 기반한 동기 부여를 의미하는 SMART 목표.
공정하고 공정한 시스템.

사람들은 그들이 책임을 지도록 고안된 보상, 찬양 및 프로그램의 약속에 동기를 부여받습니다. 이러한 전술은 자율성, 관련성 및 역량에 대한 사람들의 심리적 요구를 손상시킵니다. 새로운 동기 부여 과학 기술을 적용하는 것이 좋습니다. 실수로 직장 동기를 약화시키는 대신, 사람들의 최적의 동기 부여, 고품질 생산성 및 지속 가능한 성과를 촉진하십시오.