방법 : 잘 고용

당신의 사람들은 당신의 가장 큰 자산입니다. 그러나 많은 소기업 소유자는 인터뷰 전략을 가지고 있지 않기 때문에 고가의 고용 실수로 이어질 수 있습니다.

인사 컨설팅 회사 인 OperationsInc와 AllCountyJobs.com의 CEO 인 데이비드 루이스 (David Lewis)는“소규모 기업 고용의 영향은 대기업보다 훨씬 더 중요합니다. "직원의 1/25와 비 효과적인 1/200의 차이는 엄청납니다."그리고 5 명 정도의 직원에 대한 나쁜 고용의 피해는 치명적일 수 있습니다.

많은 사업주들이 고용 과정을 당연한 것으로 여깁니다. 검색 전문가 Egon Zehnder의 선임 고문 인 Claudio Fernández-Aráoz는 구직자를 면담 할 수있는 훌륭한 기술이라고 말합니다 . 최고 . "연구 결과에 따르면 최고의 전문 면접관은 놀라 울 정도로 높은 예측 정확도를 가지고 있습니다"라고 그는 말합니다. 효과적인 인터뷰는 예술이 아니며 직관이나 직감의 결과가 아닙니다. 배우고 배울 수있는 기술과 훈련입니다.”

성공적인 인터뷰의 필수 요소는 다음과 같습니다.

계획을 세우십시오. 목표를 가지고 인터뷰에 들어갑니다. 어려운 기술을 평가하려고하십니까? 성격이 맞습니까? 사촌을 추천 한 친구에게 유리한가? "인터뷰는 시간이 많이 걸리고 중요합니다."라고 Lewis는 말합니다. "무엇을 성취하고 싶은지 물어보십시오."

객관적이어야합니다. "가장 큰 실수는 감정이 고용을 타협하게하는 것"이라고 Lewis는 말합니다. "당신은 이미 그 사람이 종이에 잘 맞는다는 선입견을 가지고 있거나 물리적으로 그들이 중앙 캐스팅에서 나온 것처럼 보이기 때문에 첫눈에 사랑이 될 수 있습니다."

화려한 이력서에 지나치게 감동하지 마십시오. Aráoz는“일반적인 실수는 훌륭한 동료, 훌륭한 시스템, 훌륭한 브랜드, 훌륭한 플랫폼 및 훌륭한 고객의 큰 지원으로 성공한 직원을 고용하는 것입니다. 대신, 후보자에게 소규모 조직에 적합한 방법을 문의하십시오. 인터뷰 대상 위치의 중심에있는 특정 상황을 어떻게 처리 할 것인지에 대한 중요한 질문을 제시하십시오.

직무와 관련된 질문을하거나 후보자들에게 자신의 기술을 입증하도록 요청하십시오. 중소기업 컨설팅 회사 인 크랭크 셋 그룹 (Crankset Group)의 창립자이자 왜 직원이 항상 나쁜 생각인지의 저자 인 척 블레이크 만 (Chuck Blakeman)은“테이블을 가로 질러 앉아서 이력서를 보면서 보일러 기술자를 고용하지 않아도됩니다. "대신 보일러 고장을 해결하기 위해 쓰러 뜨리십시오."마케팅 정보가 필요하십니까? 마케팅 계획을 세우고 몇 년 전에 판매 한 제품 또는 프로젝트에 대한 뉴스 자료를 작성하도록 요청하십시오.

프로젝트 관리자가 까다로운 마감일에 예산이 부족한 상황에서 작업하기 위해 인터뷰하는 경우 다음과 같이 질문하십시오.“꽉 찬 예산과 마감일이있는 프로젝트를 관리해야합니까? 상황은 어땠습니까? 당신의 정확한 역할은 무엇입니까? 뭐 했어? 결과는 어떠 했습니까?”

문화를 위해 고용하십시오. Blakeman은“먼저 자신의 문화를 정의해야합니다. 그렇지 않으면 소규모 비즈니스에서는 새로운 직원이이를 정의 할 것입니다. 사람이 기술에 적합하다고 확신하면 성격과 화학에 중점을 둡니다.

천천히하세요. Blakeman은 많은 소기업 소유자가 가장 큰 실수는 채용 과정을 서두르는 것이라고 말합니다. 가장 큰 자산에 투자하기 위해 고용하는 시간을 고려하십시오.

크리스틴 루니

공동 소유자

회사 : Looney Labs, University Park, Md.

기술 : 농담이 요청되는 팀 인터뷰 일정을 잡습니다.

결과 : Looney는 100 %의 고용 성공을보고합니다.

남편과 회사를 시작할 때 가장 큰 실수는 친구를 고용하는 것이 었습니다. 그것은 결코 운동하지 않았다. 그리고 6 년 전에는 채용 담당자와 일하기 시작했습니다. 그녀는 우리를 정말 잘 알고 우수하며 항상 인터뷰 할 자격을 갖춘 소수의 사람들을 찾습니다.

응시자의 첫 번째 인터뷰는 3 인당 임원 팀과의 인터뷰입니다. 우리는 이야기를하는 데 많은 시간을 소비합니다. 우리는 이례적인 회사이며, 매우 작고, 가족 소유이며, 제품에 대한 열정입니다. 우리는 잠재적 인 고용인이 직업에 필요한 것을 이해하고 그들이 자신에게 잘 맞는다고 생각하는지 결정하기를 원합니다. 그들이 우리 팀에 적합하다고 느끼면, 그들을 다시 초대하고, 성격 테스트, 게임 중 하나, 봉제 꽃, 재미있는 tchotchke의 세 가지로 그들을 파견합니다.

두 번째 인터뷰는 전체 8 인 팀과의 인터뷰입니다. 그때까지 성격 테스트 결과는 자신의 점수를 알고있는 직원들과 공유되었습니다. 그것은 대화의 시작이지만, 각 직원은 후보자가 그들과 함께 일하는 데 필요한 기술과 성격을 가지고 있는지 알아내는 것이 좋습니다. 후보자들이 집으로 가져간 게임을했는지 확인하고 싶습니다. 분위기는 실제로 캐주얼 한 무료이며, 사람이 자신의 진정한 성격을 보여 주도록 도와줍니다.

그러다가 언젠가 한 시간 내 남편 앤드류가 농담을합니다. 우리는 후보자가 어떻게 반응 하는지를보고, 그 사람에게 자신이 좋아하는 농담을 나누라고 요청합니다. 약간의 동결. 일부는 빠릅니다.

이 프로세스의 어느 부분도 거래 차단기가 아닙니다. 모든 것이 우리와 잘 어울리도록 설계되었습니다. 최종 인터뷰가 끝나면 경영진은 모든 사람의 의견을 듣고 결정을 내립니다.

우리 직원 중 일부는 그들이 일을 받기 전에 여기서 일하기를 좋아한다는 느낌을 느꼈습니다. 마지막 인터뷰 후, 많은 후보자들은 그들이 실제로 우리와 함께 일하기를 원한다는 사실을 알려주었습니다.

이 과정을 통해 우리의 채용 성공률은 100 %였습니다. 면접은 비즈니스의 중요한 기능입니다. 우리는 나쁜 고용을 감당할 수 없습니다.

찰스 오 그윈

설립자

회사 : 내 인터넷 마케팅 파트너, 노스 캐롤라이나 주 샬럿에 본사를 둔 웹 디자인 및 마케팅 회사

기술 : 먼저 기술 평가를 통해 온라인에서 응시자를 인터뷰 한 다음 위너를 제거합니다.

결과 : 회사는 구현 이후 지난해 240 % 성장했습니다.

약 1 년 전에는 6 개월 만에 직장을 떠날 수밖에 없었습니다. 시간과 돈이 많이 들었고, 후시로 나는 고용하기 전에 그 사람의 실제 기술을 테스트하지 않았다는 것을 깨달았습니다. 나는 직감에 고용했다. 그 이후로 나는 객관적인 기준에 따라 올바른 후보자를 찾고 고용하기위한 체계적인 시스템을 만들었습니다.

그들이 나를 만나러 오기 전에, 각각의 잠재적 인 고용은 3 단계의 심사 과정을 거쳤습니다. 먼저 자세한 작업 설명을 작성하여 다양한 산업 포럼에 게시합니다. 이력서를 특정 제목의 이메일 주소로 보내고 3 가지 간단한 질문에 답변하는 지침이 포함되어 있습니다. 그 중 하나는 시간당 요금입니다. 제목을 한 눈에 살펴보면, 지시를 따르지 않아 수많은 경쟁자를 실격시킬 수 있습니다. 급여 문제도 강력합니다. 자신의 기술에 대한 자신감이 높은 응시자는 더 높은 요율을 요구할 가능성이 더 높습니다.

그런 다음 나머지 지원자에게 해당 직책과 관련된 질문이있는 온라인 설문지 링크를 이메일로 보냅니다. 1 년 전 저는 프로그래머를 위해 글을 올렸습니다. 그 질문은 언어 코딩과 샘플 디자인의 문제 식별에 중점을 두었습니다. 이 배치는 약 12 ​​명의 후보자로 좁혀지며, 이 직책과 관련하여 세 번째로 세분화 된 질문을합니다.

마지막으로 3 명의 후보자를 인터뷰에 초대합니다. 그때까지 나는 각자가 자격이 있다고 확신하며 주로 성격에 맞는 것을 찾고 있습니다. 회의는 30 분에서 50 분까지 지속되며 질문을 미리 계획합니다. 나는 우리의 업무가 고객의 비즈니스와 그들의 삶에 얼마나 중요한지에 대해 이야기하는 데 시간을 보냅니다. 나는 그들이 어떻게 반응하는지, 전문적으로 발표하는지, 유머 감각이 좋은지 찾습니다. 내가 항상 묻는 질문 중 하나는 "이전 직업에 대해 어떤 점이 마음에 들지 않았습니까?"입니다. 누군가 만성적 인 위안 자라면이 질문에 웜 캔이 열립니다.

직감 본능은 최종 채용 결정에서 여전히 큰 역할을합니다. 그러나 작년에 나는 총 직원을 5 명으로 데려 오는 4 명을 고용했으며 모두 큰 성공을 거두었습니다. 이로 인해 회사가 완전히 바뀌어 1 년 만에 비즈니스를 두 배 이상 늘리는 동시에 판매에 집중할 수있었습니다.

마이클 탈브

설립자 및 전무 이사

회사 : Expert Institute는 전문 회사를 필요한 전문가에게 소개하는 온라인 플랫폼입니다.

기술 : 잠재적 인 고용인과의 화상 회의를 한 다음 그룹 인터뷰에 눈에 띄도록 초대하십시오.

결과 : 이직률은 0이고, 성장은 거대했으며 팀은 행복합니다.

사업주가되는 것의 가장 큰 장점 중 하나는 팀원을 선택할 수 있다는 것입니다. 나는 과거에 약한 연결 고리가 있던 회사에서 일했는데 재미가 없었습니다.

우리가 심사 과정을 시작할 때, 우리는 관련 경험과 기술을 위해 이력서를 분류합니다. 10 명 중 1 명은 화상 회의를 통해 인터뷰를 요청받습니다. 이렇게하면 시간이 절약 될뿐만 아니라 자신의 환경에있는 사람들에 대해 많은 것을 배울 수 있습니다. 그들은 편안하고 자신의 진정한 성격을 보여줄 가능성이 높습니다. 당신은 또한 그들의 전문성과 그들의 일에 대한 헌신에 대해 말할 수 있습니다 : 누군가 누군가가 오래된 티셔츠를 입고 인터넷 연결을 사용하여 샌드위치 가게에서 우리를 사실상 만난 적이 있습니다. 다른 한편으로, 후보자들이 차려 입어 매력적이고 조용한 환경에 있는지 확인하면 고객과의 상호 작용 방식에 대해 잘 알고 있습니다.

비디오 인터뷰 중 10 분의 1 정도가 팀 전체를 만나는 대면식으로 이어집니다. 후보자의 성격과 열정 또는 직장 윤리를 배우고 싶습니다. 팀원들은 취미, 여행 및 작업 스타일에 대해 문의하는 것이 좋습니다.

본인의 경력에 ​​투자 한 사람들이 우리 팀 전체를 요약 할만한 무언가를 찾고 있습니다. 나는 또한 그들이 진정으로 돌보는 것을보고 싶어하고 종종“왜 그렇게 열심히 일하고 있습니까?”라고 묻고 싶어합니다. 또는 지역 사회에 돌려주십시오.

마지막으로 팀 전체에서 피드백을 받고 나 또는 직속 관리자가 최종 결정을 내립니다. 팀의 의심은 로그에 기록되고 고용 후 100 일 후에 검토됩니다. 전체 프로세스는 약 50 시간이 걸립니다. 그러나 투자는 가치가 있습니다. 이 시스템 덕분에 지난 2 년간 매출이 없었으며 매출은 매년 두 배 이상 증가했습니다. 게다가 우리는 많은 재미를 가지고 있습니다.

그럼 잘 발사하는 것은 어떻습니까? 필요한 경우 직원을 해고하는 방법을 배우십시오.