방법 : 유연한 직원 프로그램 구현

연구 결과는 다음과 같은 사실을 입증합니다. 직원들이 참여하면 더 행복하고 생산적이고 충성도가 높습니다. 유연성은 참여를 유발합니다. 고용주에게 혜택과 컨설팅 서비스를 제공하는 Workplace Options의 한 조사에 따르면 69 %의 근로자가 근무 시간 유연성이 더 높은 고용주에게 더 ​​많은 충성도가 있다고합니다.

1990 년대 후반에 높은 이직률과 그로 인한 고객 불만으로 고생하고있는 First Tennessee Bank를 생각해보십시오. 이 은행은 파트 타임 직원에게 혜택을 제공하고 근로자의 아픈 어린이를위한 보육을 제공하는 프로그램을 만들었습니다. 5 년 후 직원의 60 % 이상이 유연성 프로그램의 적어도 일부를 사용했습니다. 이 은행은 3 백만 달러의 이직 비용을 절약했으며, 유지율은 업계 평균보다 9 % 포인트 높았습니다.

이러한 프로그램은 점점 일반화되고 있지만 근로자의 요구와 요구에 적응하려는 요구는 계속 증가하고 있습니다. Workplace Options CEO 인 Dean Debnam은“직원이 자신의 직장 생활과 개인 생활의 균형을 유지하는 방법을 고려하는 것이 중요합니다. 핵심은 지속적으로 정책을 측정하고 조정하는 것입니다. Debnam에 따르면 이는 특히 젊은 근로자들에게 특히 그렇습니다. “밀레니엄 세대를 도입하면 모든 것이 변합니다. 직원과의 관계를 바꾸지 않으면 재능을 성공적으로 활용할 수 없습니다.”

조직에 가장 생산적인 작업자 정책을 만들고 구현하려면

비즈니스의 모든 측면에 유연성 개념을 고려하십시오. 근로자가 어떤 기술을 사용하는지 더 많은 선택을 할 수있는 방법이 있습니까? 직원이 조직을 통해 성숙하는 궤적을 바꾸는 것은 어떻습니까? 단일 부서의 사다리를 올라가는 대신 부서를 가로 질러 이동하는 것이 어떻습니까?

어느 시간에 유연하거나 아르바이트를 할 수 있는지 확인하십시오. 대부분의 근무 시간이 고객을 대면하는 입장은 그러한 프로그램에 적합하지 않을 수 있습니다.

인적 자원 아웃소싱 OperationsInc의 사장 겸 CEO 인 데이비드 루이스 (David Lewis)는 다른 직책의 경우, “시간 중심적이 아닌 직무를 식별하고 9 ~ 5 일 이내에 완료해야한다는 개념을 배제합니다”라고 말합니다. 컨설팅 회사. Lewis는 매주 근무하는 시간만큼 많은 비용을 지불하는 컨설턴트를 고용하지만 집이나 책상에서 오전 10시에서 오후 3시 사이 (고객이 전화를 거는 핵심 시간) 만 가능합니다. 언제 어디서나 자유롭게 일할 수있는 시간. "이력서를 검토하고 언제 어디서나 사람들이 처리 할 수있는 직무 기술서 작성과 같은 많은 작업이 있습니다."라고 그는 말합니다.

팀원이 대체 작업 배치를 원한다는 것을 알고 있다면, 태스크 포스를 수집하거나 설문 조사를 수행하십시오. 회사가 어떻게 일과 삶의 균형 요구를 충족시킬 수 있는지 물어보십시오.

유연성 프로그램에 대한 세부 정보는 개별 관리자에게 맡기십시오. 모든 정책이 모든 팀에 적합한 것은 아닙니다.

Debnam은 특히 직원들이 원격으로 또는 축소 또는 대체 일정에 따라 작업 할 때 목표와 기대에 대해 명확하게 설명합니다.

동료를 연결하는 연구소 방법. 이는 원격 작업자가 사무실에서 특정 일 또는 주를 보내거나 사무실 동료를 복제하고 관리자와의 체크인을 보장하기 위해 인스턴트 메시징 및 소셜 미디어 커뮤니케이션을 촉진해야 함을 의미 할 수 있습니다.

근로자의 본사 문제를 생각해보십시오. 정책을 설정하고 통신 보안을위한 소프트웨어에 투자하여 데이터 유출과 관련된 잠재적 문제를 해결합니다. 또한 인체 공학을 통해 생각하십시오. Lewis는“근로자 수 증가에 대한 주장은 사람들이 집에서 일한 결과입니다. "가장 큰 문제 중 하나는 식탁보다 몇 인치 높은 식탁에서 일하는 사람들입니다."

측정 도구를 개발하십시오. 이직률, 직원 생산성, 직원당 생성 된 수익 또는 참여 데이터 일 수 있습니다. Debnam은“관리하지 않으면 성공 여부를 알 수 없습니다.

Holly Kortright, 인사 담당 수석 부사장

회사 명 : Deltek, 소프트웨어 제조사
철학 : 직원의 의견을 일관되게 듣고 업무 계획 이상의 유연성을 목표로합니다.
그것이 효과가 있음 : 직원당 수익이 올랐습니다.

지난 2 년간 우리는 참여도 조사를 실시했으며, 의견 섹션에서 사람들이 쓴 1 위 주제는 유연성이었습니다. 또한 우리는 유연성이 기대되는 유럽에서 대규모 운영을하고 있으며, 최고의 인재를 유치하기 위해 이러한 요구를 충족시켜야합니다. 우리는 비공식 프로그램을 오랫동안 가지고 있었지만 3 년 전에는 직원의 23 %가 원격에 있다는 것을 깨달았습니다. 우리는 그러한 추세를 공식화하고 구축 할 수있는 방법을 찾고 싶었습니다.

원격으로 작업하는 팀의 효율성을 높이기 위해 교육 세션을 시작했습니다. 관리자는 사무실 환경에서 유기적으로 발생하는 비공식 협업을 당연한 것으로 여길 수 없습니다. 당신이 매일 서로를 볼 때, 의사 소통은 종종 무의식적으로 일어난다. 직원을 원격으로 관리 할 때 관리자는 의식적으로 직원에게 연락 할 시간을 마련해야합니다. 전화 회의에서는 의견과 의견을 구하기 위해 추가 노력을 기울여야합니다.

우리는 또한 기술에 대한 유연성을 통해 많은 성공을 거두었습니다. 최근까지 회사의 스마트 폰 표준은 BlackBerrys였습니다. 그러나 우리는 많은 근로자들이 다른 스마트 폰, 특히 전 세계 다른 지역에서 일하는 사람들을 선호하고 다른 플랫폼에서 작업하기가 더 쉽다는 것을 발견했습니다. 우리는 이제 모든 스마트 폰, 태블릿 또는 노트북에 대한 상환을 제공합니다.
아주 잘 받았습니다.

기술 인력이 많은 필리핀에서 사업을 확장함에 따라 유연성이 실제로 도움이되었다는 것을 알게되었습니다. 여기에는 다양한 근무 시간뿐만 아니라 현장 식사 및 교통편이 불편한 사람들을위한 교통 수단과 같이 일과 삶의 균형을 개선하는 다른 도구가 포함됩니다.

일명 우리는 우리의 유연성 프로그램이 성장한 이후 사람들이 더 행복하고 더 참여한다는 것을 알고 있습니다. 직원 1 인당 매출이 급격히 증가했다는 것을 알고 있으며, 유연한 근무 준비에 전적으로이를 고정 할 수는 없지만 사람들은 자신의 일정을 설정하여 더 많은 성과를 거둘 수 있다고 말합니다.

유연성 전략 리더 인 Maryella Gockel

회사 : 글로벌 회계사 Ernst && Young
철학 : 가족 친화적 인 문화를 만들기 위해 유연성을 높입니다.
작동 원리 : 남성과 여성의 유지율은 거의 같습니다.

1996 년에 우리는 여성이 남성보다 훨씬 빠른 속도로 회사를 떠나는 것을 알아 냈습니다. 우리의 가정은이 여성들이 가족과 함께 집으로 떠나는 것으로 가정했지만, 연구에 따르면 가족 친화적 인 조직으로 떠났다고합니다. 우리는 일하는 엄마를 유지할 수있는 방법뿐만 아니라 모든 사람들이 개인적으로나 직업적으로나 번성하게 결혼 할 수있는 철학과 문화를 개발하는 방법에 대해 비판적으로 생각하기 시작했습니다. 데이트를하려고

수년에 걸쳐 우리는 여러 프로그램을 시행했으며 현재 미국 45, 000 명의 직원 중 2, 500 명이 파트 타임, 계절 또는 재택 근무를 포함하여 공식적이고 유연한 방식으로 일하고 있습니다. 또한 육아 휴직에 대한 넉넉한 시간, 시간제 근로자에 ​​대한 혜택, 성인 및 육아 지원 등을 통해 일과 삶의 균형을 다룹니다.

그러나 우리의 유연한 업무 관행의 대부분은 비공식적으로 그리고 팀 차원에서 실시됩니다. 휴직 또는 일일 일정에 대한 세부 정보는 개별 관리자에게 맡깁니다. 지난해 우리는 1 월부터 4 월까지 바쁜 세금 시즌을 해결하기위한 새로운 프로그램을 시작했습니다. 우리는 각 팀에게 해당 기간 동안 융통성 계약을 체결하도록 요청했습니다. 모두는 달랐다 : 어떤 사람들은 주말에 일주일 동안 열심히 일하는 것을 선호했다. 다른 팀원들은 각 팀원이 일주일에 일찍 집에 갈 수 있도록 하루에 한 번을 지정했습니다. 유일한 요구 사항은 계획이 고객의 요구를 충족시키는 것입니다.

우리는 이러한 프로그램의 성공 여부를 지속적으로 측정하고 있습니다. 두 가지가 두드러집니다. 오늘날 우리의 보존 률은 남성의 경우와 거의 같습니다. 또한 현재까지 미주 지역에서 200 명 이상의 사람들이 유연한 업무 준비를하는 동안 파트너 / 교장, 전무 이사 및 이사로 승진했으며 대다수는 여성이었습니다. 이것은 이러한 배치가 개인의 전문적인 성공을 방해하지 않는다는 것을 알려줍니다.

공동 창업자이자 CEO 인 Niraj Shah

회사 명 : Wayfair, 가정 용품 전자 상거래 업체
철학 : 대학 밖에서 근로자를 고용하여 경력을 쌓게합니다.
작동 원리 : Glassdoor의“가장 근무하기 좋은 장소”에 올라 회사는 10 년 전부터 5 억 달러의 매출을 올렸습니다.

우리가 고용 한 최초의 60 명은 대학을 졸업했습니다. 우리는 그들이 가지고있는 기술이 아니라 그들이 누구인지에 따라 밝고, 팀 지향적이고, 친절하고 열심히 일했는지 여부에 따라 고용했습니다. 그리고 회사가 성장함에 따라 회사를 아는 사람들과 열심히 일하는 사람들로 직원들을 관리하기 시작했습니다. 그 이후로 우리는 항상 내부에서 홍보하려고 노력했습니다.

개업이있을 때마다 회사의 모든 사람이 지원하도록 권장합니다. 오늘 우리는 확실히 외부에서 고용하지만, 관리자들은 이미 여기서 일하는 사람들을 압도적으로 선택합니다. 결과적으로 우리는 4 개의 다른 부서에서 4 개의 다른 역할을 수행 한 직원을 보유하고 있으며, 이러한 부서는 엔지니어링, 영업 및 고객 서비스만큼 다양 할 수 있습니다. 우리의 첫 번째 직원 중 한 명이 웨이트리스 위치에서 고객 서비스로 고용되어 몇 년 동안 일했습니다. 그녀는 머천다이징으로 뛰어 들어 제품 관리로 넘어 가기 전에 여러 제품 카테고리의 관리자가되었으며 현재는 고위 관리자 중 한 명입니다.

사람들이 자신의 경력 경로를 지시 할 수있게함으로써 두 가지 방식 모두를 따르는 충성심을 키울 수 있습니다. 그것은 우리가 그들을 신뢰하고 돌보는 것을 보여 주지만, 사람들이 자신을 매료시키는 역할, 그들의 일을 즐기는 데 기여하는 경향으로 끌리는 것을 허용합니다. 그들이 경력을 개발하고 있다는 의미를 가지고 있습니다.

부서간에 사람들이 자유롭게 이동할 수있게하는 또 다른 이점은 회사를 교차 수분시키는 것입니다. 모든 그룹은 다른 그룹이 무엇을하고 필요로하는지에 대해 훨씬 더 잘 이해하고 있으며 서로 감사하고 협력 할 수 있습니다. 그리고 이직률이 낮기 때문에 새로운 역할을하는 사람들은 대개 회사에있는 전임자에게 많은 질문을 할 수 있습니다.