존 맥스웰 : 리더십의 네 번째 수준

2 월호에서는 필자의 저서 5 단계 리더십에서 3 단계 리더십, 프로덕션에 대해 썼습니다. 이번 달에는 소수의 지도자 만이 달성 할 수있는 레벨 4, 사람 개발에 대해 알려 드리고자합니다. 이 수준에서 리더는 효과적인 리더가되도록 다른 사람들을 개발함으로써 영향력을 얻습니다. 사람들은 당신이 개인적으로 한 일 때문에 따라옵니다.

다음은이 수준을 이해하고 작업하는 데 도움이되는 몇 가지 통찰력입니다.

1. 인력 개발은 대부분의 리더와 차별화됩니다.
조직과 잠재력을 확장하려면 성장하는 리더에 집중하십시오. 당신은 그들의 꿈을 소중히 여기며 그들이 개발하는데 필요한 시간, 노력, 에너지 및 자원을 투자 할 가치가 있다고 믿어야합니다. 개발할 사람을 찾을 때 직함, 직책, 나이 또는 경험에 관계없이 성장과 교육에 개방적인 지도력을 가진 개인을 찾으십시오.

레벨 4 리더가되면 특별한 방식으로 사람들에게 봉사 할 수 있습니다. 사람들이 자신의 잠재력을 발휘할 수 있도록 외부로 나가서 연사 및 마스터 세일즈맨 Zig Ziglar의 태도를 취하십시오.“다른 사람들이 원하는 것을 얻도록 도와 주면 원하는 것을 얻도록 도울 것입니다.”

2. 사람들의 발전은 성장이 지속될 수있게한다.
지속적인 개인적 개입없이 조직이 번창하도록하려면 리더를 개발해야합니다. 이것은 하나의 조직을 떠난 후 배운 교훈이며, 퇴근 후 번성하거나 일부 경우에는 존재하지 않기 위해 구축 한 많은 것들이 중단되었습니다. 레벨 4 리더로서 다음과 같은 경우 조직의 미래를 보장 할 수 있습니다.
• 작업 소유권을 작업을 수행하는 사람들에게 이전합니다.
• 각 개인이 책임지고 싶어하는 소유권을위한 환경을 만듭니다.
• 개인 능력 개발을지도합니다.
• 빨리 배우고 다른 사람들이 빨리 배우도록 격려하십시오.

리더십은 사람들이 자신이 생각되는 사람에서 자신이되어야 할 사람으로 변화하도록 돕는 기술입니다. 직원들이 잠재력을 발휘하도록함으로써 조직은 잠재력에 도달 할 수 있습니다.

3. 사람들의 발전은 다른 사람들이 그들의 리더십 책임을 수행 할 수 있도록 힘을 실어줍니다.
많은 조직은 리더십 직책을 맡지 만 이끌 수없는 리더에 의해 제한됩니다. 그들이 권한을 부여하고 동기를 부여 할 수 없기 때문에, 그들의 책임 영역은 고통 받고 사람들은 아무데도 가지 않습니다. 조직을 제한하는 또 다른 종류의 리더가 있습니다 : 책임을 공유하지 않는 유능한 사람.

인력 개발은 업무 수행에 대한 책임을 공유합니다. 그것은 사람들을 지도력 과정에 초대합니다. 많은 것들이 경험을 통해서만 배울 수 있기 때문에 좋습니다.

기존의 지도자들이 사람들의 발전에 집중하고 다른 사람들이 이끌 수 있도록 힘을 주면 모두가 승리합니다. 첫 번째 혜택은 사람들이 이끄는 데 있습니다. 새로운 지도자가 개발되면, 그들은 자신이하는 일을 더 잘하고 그들과 함께 일하는 모든 사람이 같은 일을하도록 돕는다.

두 번째 이점은 조직에 있습니다. 모든 개발 된 리더는 더 많은 마력을 추가합니다. 리더십을 확장하면 조직의 영역을 넓히고 새로운 이니셔티브를 취할 수 있습니다.

새로운 지도자는 책임의 짐을 공유하기 때문에 개발의 지도자에게 마지막 이점이 있습니다.

다른 사람들에게 권한을 부여하기 위해 지도자는 올바른 기대치를 설정해야합니다. 레벨 4 리더는 개발에 도움이되는 환경을 조성하면서 교육, 도구 및 기회를 제공하는 책임을집니다. 다가오는 지도자들은 자신의 선택, 태도 및 헌신을 통해 성장에 대한 책임을집니다.

4. 인재 개발은 리더가 더 큰 리더십을 발휘할 수 있도록합니다.
불안전 한 지도자는 자신의 입장과 지위에 대해 걱정합니다. 그들은 누군가가 자신의 자리를 대신 할 것을 두려워하기 때문에 다른 사람들에게 투자하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 안전하지 않은 경우 4 단계에 도달하기 위해 극복해야합니다.

많은 지도자들은 자신의 힘을 잃고 싶지 않기 때문에 책임을 나누고 싶지 않습니다. 그러나 훌륭한 지도자가 권력을 공유 할 때 아무 것도 빼앗아 가지 않습니다. 그것은 실제로 그들에게 가치있는 것을줍니다 : 시간. 레벨 4 리더는 팀을 다음 단계로 이끌 중요한 사고, 구상 및 전략을 자유롭게 할 수 있습니다.

위임자가 어려울 수 있습니다. 특히 그 사람이 당신뿐만 아니라 그 일도하지 않을 것이라고 생각한다면 더욱 그렇습니다. 그러나 다른 사람들이 직접 개발하지 않고 직접 작업하는 것이 단기적인 생각입니다. 위임에 대한 내 시험은 다음과 같습니다. 팀의 누군가가 내 업무 중 적어도 80 %를 수행 할 수있는 경우 책임을 부여합니다. 효과적인 지도자가 되려면 완벽 주의자에서 실용 주의자로 옮겨야합니다.

당신의 목표는 다른 사람들이 당신을 더 높게 생각하게하는 것이 아닙니다. 사람들이 자신을 더 높게 생각하도록하는 것입니다. 팀 구성원이 아이디어를 공유 할 수 있도록 자아를 비워 두십시오. 모두가 자부심을 공유 할 수 있도록 팀원에게 신용을 제공하십시오.

5. 사람들의 발전은 훌륭한 개인적 성취를 제공합니다.
내가 이끄는 조직에서 사람들을 개발하는 것이 최우선 과제였습니다. 저는 저를 위해 일하는 리더에게“당신의 일은 자신의 일에서 벗어나는 것입니다.”라고 말합니다. 저는 리더가 최고 수준의 업무를 수행하는 방법을 파악하고, 팀을 모집하고, 각 회원을 개발하고, 모델 리더십을 발휘하기를 원합니다., 잠재적 인 후계자를 찾고, 그 사람을 훈련시키고 개발하며, 자신을 대신 할 수있는 권한을 부여하십시오. 그들은 일을 마치고 다음 일로 넘어갈 준비가되었습니다.

사람들의 발전은 조직의 성공을 가져다 줄뿐만 아니라 발전을 가져 왔을뿐만 아니라 그들에게 큰 만족을줍니다. 우리는 자신을 잊고 다른 사람들에게 집중할 때 가장 성취됩니다.

또한 우리는 종종 사람들이 성장하도록 도울 때 사람들과 가장 가깝습니다. 그 과정에서 그들은 종종 평생 친구가됩니다.

다른 사람들의 성장과 발전을 돕는 것은 지도자에게 기쁨, 만족 및 에너지를 가져옵니다. 레벨 4를 달성 할 수 있다면 승리를 축하하고 감사함이 분명하며 충성도가 공유되는 공동체 의식을 만들 수 있습니다. 레벨 4는 리더가 달성 할 수있는 모든 레벨 중 가장 달콤합니다.

레벨 4에 대한 할 일 목록

이러한 행동을 습득하면 레벨 4에 도달하는 데 도움이됩니다.

잘 모집하십시오. 화학 (적합성), 특성, 용량 및 기여 측면에서 원하는 것을 알고 있어야합니다.

올바른 사람들을 올바른 위치에 두십시오. 사람들을 기꺼이 움직일 수 있습니다. 사람들을 잘 배치하는 것은 종종 과정입니다.

다른 사람들에게 인도하는 방법을 보여 준다. 진정성, 서번트, 성장, 우수성, 열정 및 성공 등보고 싶은 것을 모델링하십시오.

다른 사람들이 자신의 일을 잘 수행하도록 준비하십시오. 그들이 배우고 성장하도록 도와주십시오.

사람들이 잘 생활하도록 가르치십시오. 일과 직업보다 삶에 더 많은 것이 있습니다.

사람들이 성공할 수 있도록합니다. 다른 사람들에게 일을하는 것은 그들을 지도자로 발전시키는 데 필수적인 연결 고리입니다. 그들을 믿고, 믿고, 책임을 져야합니다.

개발 한 것을 평가하십시오. 그들이 지도력 개발에서 어디에 있는지 측정하고 그들이 어떻게 독립적으로 기능하는지 고려하십시오. 입력하지 않고 작동하는 데 도움이되는 피드백을 제공하십시오.