비즈니스를 복잡하게 만드는 3 가지 간단한 알림

컨설턴트, 코치, 연사들은 너무 자주 모든 답을 가진 사람이되기 위해 너무 열심히 노력합니다. 최근에 나는 중소 기업의 경영진을위한 워크숍을 운영했습니다. 이들은 조직의 의사 결정자였습니다. 나는 그들의 생각에 혁명을 일으키기보다는 다른 시각에서 함께 우리의 시간에 다가 갔다. 워크샵을 시작하기 위해 한 가지 질문을했습니다.

“조직이 직면 한 문제에 대해 정직하게 기꺼이하지 않는다면, 어려운 문제 아래에서 계속해서 문제를 해결한다면 결코 그 문제를 넘어 설 수 없습니다. 어떤 도전에 직면하고 있는지 말해주세요.”

이것은 그들에게 어색했다. 모두 눈을 마주 치지 않고 의자에서 물보라를 시작했습니다. 그들은 누군가가 먼저 갈 때까지 방을 둘러 보았습니다. CEO가 말했다. 그의 기꺼이 말하려는 의지가 긍정적 인 신호였다. 지도자 가 먼저 가야합니다.

그는 서비스 기반 산업에서 가장 큰 과제는 그들이 해결하기 위해 애 쓰고있는 결과물이라고 말했다. 모두가 동의하면서 고개를 끄덕였다. 그러나 추가 질문을 한 후에, 나는 제안 된 문제가 그들이 직면 한 실제 도전의 부산물이라는 것을 깨달았습니다.

증상이 아닌 문제를 해결하십시오.

실제로 드문 일이 아닙니다. 우리는 종종 질병 자체보다는 질병의 증상을 다룹니다. 요컨대, 우리는 실제 문제를 인식하지 못하기 때문에 간단한 문제를 복잡하게 만듭니다.

이 회사의 실질적인 문제는 영업 팀이 고객의 기대를 충족시키는 데 큰 도움이되지 않았다는 것입니다. 파일이 최종 기한을 지키지 않을 때는 즉시 문제를 해결하는 대신 파일을 제쳐두고 더 간단한 경우를 처리합니다. 또한 영업 사원은 문제를 예상하거나 좌절을 계획하지 않았습니다.

둘째, 프로세스 시간을 담당하는 직원은 팀의 일원으로 저평가 된 것으로 느꼈습니다. 이들은 파일을 처리하는 참호에서 일하는 사람들이었습니다. 대부분의 경우 긴급한 상황이 발생했을 때만 서신을 받았으며 모든 이메일은 중요하다고 표시되었습니다. 결과적으로 그들은 부정적인 피드백 만 들었습니다.

실제로, 전달 가능한 지연은 조직 내에서 건강에 해로운 프로세스의 부산물이었습니다. 그리고 그러한 건강에 해로운 과정은 건강에 해로운 관계의 직접적인 결과였습니다. 이러한 문제는 근본적인 문제였으며 도전의 배후에있는 과제였습니다. 이러한 문제가 드러나면 양측 공격을 만들었습니다.

기대치를 설정하고 전달하십시오.

훌륭한 조직은 고객이 기대할 수있는 것에 대해 분명합니다. 그리고 그들은 그 기대에 부응합니다.

내가 먹은 최고의 레스토랑 중 일부는 음식에 관한 것이 아닙니다 . 그들은 제품의 품질과 함께 서버에 의해 만들어진 경험에 관한 것입니다. 영업 조직에서 영업 사원은 서버입니다. 그들은 요리사와 그의 고객 사이의 중재자입니다. 고객의 기대를 관리하는 것은 서버의 일입니다.

서버가 저에게“Mr. 햄, 스테이크를 완벽하게 익히려면 약 20 분이 걸립니다.”18 분 안에 스테이크를 배달 할 때 기대에 부응하여 흥분됩니다.

판매 프론트 엔드에서 기대치를 설정하는 간단한 방법은 백엔드에서 수많은 불행한 고객을 완화시킵니다. 더 중요한 것은 문제가 발생하면 즉시 해당 문제를 해결하는 것입니다. 문제의 회사는 일반적인 지연에 대해 며칠을 허용하기 시작했습니다. 고객은 다른 점을 알지 못했고 기대치는 더 정기적으로 충족되었습니다.

사람들에게 투자하십시오.

온전하고 건강한 개인은 온전하고 건강한 직원을 만듭니다. 온전하고 건강한 직원은 온전하고 건강한 회사를 만듭니다.

회사 이미지의 핵심 부분으로 생각되는 관리인은 구내가 최대한 깨끗하게 유지 될 가능성이 높습니다. 조직에서 자신의 역할에 대한 그 깊은 가치는 수표에 서명 한 사람에 의해 결정됩니다. 영업 사원으로서 나는 고위 경영진이 사무실에 들러 비즈니스와 관련이없는 항목에 대해 이야기하는 데 1 분이 걸렸을 때 그것을 좋아했습니다. 지도자들이 인간 수준에서 상호 작용하기 위해 그들의 감시를 내려 놓으면, 그들이 개인을 소중하게 여긴다는 것을 보여준다.

미국의 철학자 윌리엄 제임스 (William James)는“인간의 본성에서 가장 깊은 원칙은 인정 받고자하는 갈망입니다.” 우리가 다른 사람들로부터 최선을 원한다면, 먼저 그들에게 감사하는 법을 배워야합니다.

우리 워크샵에서는 모든 사람에게 경영진이 프로세서에 투자하도록 장려했습니다. 그리고 투자함으로써 팀의 일부로 포함시킬 수 있습니다. 인도 물이 필요할 때 단순히 전화하는 대신 사람들을 먼저 사람들로 평가하는 습관을들이십시오.

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조직은 직면 한 문제에 대해 정직해야합니다. 정직하고 투명한 의지가 진보의 첫 단계입니다. 다음으로 현실적이고 명확하게 전달 된 기대가 팀의 승리에 도움이됩니다. 30 달러짜리 스테이크 든 8 개짜리 기업이든 상관없이 동일한 사실이 적용됩니다. 마지막으로, 우리는 사람들을 소중히 여겨야합니다. 우리의 사고 방식이나 이론뿐만 아니라 실제 생활에서도 가치를 평가해야합니다. 우리는 그들이 우리 팀에 중요하고 감사하다는 믿음을 실천해야합니다.

결국 그렇게 복잡하지는 않습니다. 정직하십시오. 기대치를 설정하십시오. 사람들에게 봉사하십시오.

이 뛰어난 사람들과의 방문에서 돌아 왔을 때 나는 CEO로부터 "강력한 알림에 감사드립니다, Matt"라는 메모를 받았습니다.

그의 말을 읽으면서 나는 웃었다. 문제에 대한 복잡한 해결책을 찾는 대신 간단한 알림 만 있으면됩니다.