열정의 문화를 창조 한 3 가지 방법

저는 건축 및 디자인 분야에서 25 년 이상 일했습니다. 그 당시에는 사람들이 저지르는 리더십 실수를 보았고 이러한 단절의 많은 부분이 직장에서의 진정한 관계 구축 부족으로 인한 것일 수 있음을 깨달았습니다.

팀의 행복과 성공, 그리고 궁극적으로 전체 비즈니스의 수익성을 위해서는 동료와 강력한 유대 관계를 구축해야합니다.

건축은 본질적으로 견습 과정이며“시간이 길수록 경험이 더 많다”는 직업 유형입니다. 건축 실습을 실행하는 방법에 대한 알고리즘이나 핸드북은 없지만 결정적인 것은 인류가 인류를 위해 디자인하는 데 필요한 것입니다. 매일 목표는 듣고, 문제를 해결하며, 의미 있고 아름답고 독특하며 교육적인 것을 만드는 것입니다.

리더로서, 다음 프로젝트를위한 경험을 쌓는 것 외에도 고객과 당신이 자랑스러워 할 수있는 효과적인 결과를 얻는 것이 중요합니다.

저에게는 CBT Architects의 35 명 팀과 의미 있고 생산적인 관계를 구축하기 위해 매일 사용하는 3 가지 리더십 전략이 있습니다. 업무상 가장 중요한 부분은 사람들이 회사의 가장 큰 자산이기 때문에 사무실 안팎에서 각 동료를 알아가는 것입니다.

1. 성공과 실패를 정의하지 마십시오.

성공과 실패의 정의에 대해 다른 사람들에게 의견을 제시하는 순간, 성공적인 관계를 발전시키는 데 한 걸음 물러갑니다. 당신은 동료들이 당신이 말하는 모든 것을 구독 할 것이라고 생각하거나 기대할 수 없습니다. 우리는 정보를 흡수, 유지 및 반응하는 방식이 서로 다르게 연결되어 있습니다. 우리 팀의 사람들을 실제로 알고 표준 상사 직원 관계보다 더 친밀한 수준에서 이해하는 것이 중요합니다. 회의 중 업무를 위임하는 경우 팀의 요구 또는 작업을 가장 잘 전달할 수 있도록 각 사람을 알아야합니다.

수십억 달러 규모의 회사에서 고위 직책을 맡든 소기업의 CEO 든 관계없이 의사 소통을하는 동안 건설적이고 긍정적이어야합니다. 최선을 다해 프로젝트 나 작업을 설명하되 팀과 함께 보여 주십시오.

이것은 단지 월급을 찾고있는 9-5 세 직원 대신 자신의 업무에 대한 열정이있는 직원을 식별하는 데에도 중요합니다. 그러나 그들이 보여주는 열정의 정도에 상관없이 모든 사람을 상대적으로 동일하게 대우하는 것이 여전히 중요합니다. 성공할 수있는 정도로 동기를 부여하기 위해 그들과 의사 소통하는 가장 효과적인 방법을 찾으십시오. 성공 및 실패가 발생할 수있는 위치를 알고 있거나 예상 할 수있는 경우, 업무를 위임 할 때 위험을 계산하고 뛰어 들어 방해하기 전에 누군가에게 줄 수있는 양 을 쉽게 알 수 있습니다.

그러나 단 한 가지의 의사 소통 방법이 없으며 개인 수준에서 동료와 연결하기위한 정확한 공식은 없습니다. 알버트 아인슈타인 (Albert Einstein)은 “ 저는 쓰레기 나 대학 총장이든 모두 같은 방식으로 모든 사람에게 말합니다. 저는 그 철학에 따라 매일 깨어납니다. 모든 규모의 커뮤니케이션을 시도 할 때 원하는 응답을 얻지 못하는 경우가 종종 있습니다. 사람들에게 성공과 실패로 판단되는 것을 자유롭게 결정할 수 있습니다. 사람들에게 기회를 가질 수있는 자유를주십시오.

2. 팀에 시간을 투자하십시오.

경력 전반에 걸쳐 배운 모든 것은 내가 상사, 멘토 및 동료들에게 어떻게 대우되었는지에 달려 있습니다. 친구 나 가족과 같은 대우를받지 않으면 10 회 중 9 회는 원하는 결과를 얻지 못합니다.

제 업종마다 각 프로젝트마다 풍부한 역사와 훌륭한 이야기가 있기 때문에 모든 프로젝트에 대해 다르게 생각해야합니다. 위치 변경은 건물의 기존 기능과 편의 시설을 활용하고 활성화하는 동시에 건물을 독창적으로 만드는 요소의 본질을 유지하는 것입니다.

비슷한 방식으로, 건물과 같은 사람들은 그들 만의 개인적인 역사와 이야기를 가지고 있습니다. 팀장으로서, 각 사람이 실제로 누구인지, 그들이 어디에서 왔는지, 무엇에 관심이 있는지, 왜 여기에 있는지, 왜 그들을 이끌어 내는지 이해해야합니다. 일단 이러한 유형의 질문에 대한 답을 얻은 후에는 자신의 약점을 식별하고 자신의 강점을 밝히는 방식으로 활용하여 자신의 일을 격려하고 자랑스럽게 생각할 수 있습니다.

팀원에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 알고 싶어 합니다 . 직장에서 진정한 관계를 구축하는 데는 시간이 걸리지 만 결국 업무에서 가장 중요한 부분입니다. 비즈니스를위한 도구가 아니라 인간으로서 동료를 돌봐야합니다. 당신은 그들에게 더 큰 선의 일부처럼 느끼게하면서 그들에게 존경과 지원을 보여 주어야합니다.

3. 당신의 직장 문화에 기업가 정신을 불어 넣으십시오 .

상사가 상황을 통제하고 모든 결정을 내리는 것은 매우 쉽습니다. 예를 들어, 아키텍처 산업에서는 CEO 나 수석 디자이너가 어떻게 보이는지 결정하는 것이 일반적입니다. 저는 많은 회사에서 이것이 일반적인 관행이지만 호기심을 자극하거나 팀원을 기업가로 만들지 못한다는 점을 제 경력 전반에 걸쳐 배웠습니다.

우리 팀에서는 그룹 리더부터 프로젝트 관리자, 인턴에 이르기까지 모든 사람이 평등하다고 여겨집니다. 모든 사람은 자리에 앉을뿐만 아니라 식탁에 목소리를냅니다. 그 개념을 전달하려면“나”또는“나”대신“우리”라는 단어를 사용하십시오.

물론 행동은 말보다 더 크게 말합니다. 제목에 관계없이 사람들은 실세계에서 경험할 수있는 것이 중요합니다. 사람들이 기업가가되고 프로젝트 나 과제에 대한 소유권을 갖도록 허용하면 창의적이고 혁신적인 사고가 가능합니다.

이것은 또한 사람들이 스스로 실수를하도록해야한다는 것을 의미합니다. 때로는 개인적이고 전문적인 개발에 큰 위험이 될 수 있습니다. 사람들에게 성장하고 도전 할 수있는 다양한 기회를 제공하십시오. 긍정적 인 결과를 얻으려면 긍정적 인 태도를 취해야하므로 사람들이 자신을 믿는다는 사실을 사람들에게 알리십시오.

업계에 처음 왔을 때 관리자가 디자인이나 최종 결과로 원하는 것을 말해 줄 때까지 기다렸습니다. 솔루션 팀의 일원이 아닌 단순히 제도 팀처럼 느껴졌습니다. 건축은 때때로 주관적이고 비판에 매우 취약한 이기적인 직업이 될 수 있습니다. 그렇다면 왜 누군가가 당신에게 답을 줄 때까지 쉽게 기다릴 수 있을까요? 이런 식으로 일하는 것이 저의 전문적인 성장에 도움이되지 않았기 때문에 다른 사람들에게는 그렇게하지 않겠다고 결심했습니다. 관리자는 작업을 제공합니다. 지도자들은 사람들에게 어떻게 하는지를 보여줍니다.

사람들은보고있는 것과보고있는 것에 영감을받습니다. 저는 팀원에게 책임을 맡고 책임을 져야 할 자유와 자유를 부여함으로써, 그들의 존중을 얻고 우리가하는 일에 대한 열정의 문화를 고취시키기 위해 노력합니다.