직장에서 괴롭힘

괴롭힘에 대해 생각해 보면 학교 구내를 상상하거나 마이애미 돌핀스 (Miami Dolphins)의 스캔들이 일어난 탈의실을 상상해보십시오. 고정 관념 괴롭힘은 큰 반두 푸스 또는 약한 상대를 잔인하게하거나 부인하기 위해 불공정 한 우위를 사용하는 "평균 소녀"입니다.

괴롭힘이 자라며 NFL에 모두 초안이 만들어지는 것은 아닙니다. 그들은 우리와 마찬가지로 일하러갑니다. 고정 관념과 마찬가지로, 그들은 약한 사람을 약화시켜 힘을 얻습니다. 고정 관념과는 달리, 직장 내 괴롭힘은 미미한 것이 아닙니다. 연구에 따르면 그들은 종종 정치적으로 성실하고 강력한 리더십 기술과 성과 평가 능력을 갖추고 있습니다.

당신은 당신의 조직에 깡패를 가질 수 있습니까? 아마도 전문가들은 말합니다. 당신은 그것을 알고 있습니까? 반드시 그런 것은 아닙니다.

직장 내 괴롭힘은 조직의 모든 수준에서 발생합니다. 신생 기업 및 기업; 모든 산업에서; 성별, 민족 및 문화에 WBI (Workplace Bullying Institute)에 따르면 미국 노동자의 35 %가 직접 괴롭힘을 당했으며 15 %가 목격했다. 이는 괴롭힘의 영향을받는 근로자의 50 %입니다.

괴롭힘은 피해자의 막대한 피해 이외에도 높은 이직률, 성과 및 혁신 성 감소, 직무 긴장감, 직무 만족도 감소 및 결근 증가 등을 통해 회사를 무너 뜨릴 수 있습니다.

하지만 누가 괴롭히는가? 그들의 전술은 무엇입니까?

WBI에 따르면 우선 직장 내 괴롭힘은 괴롭힘의 72 %가 상사, 18 %, 동료 10 % 인 하향식 추세를 따릅니다. 괴롭힘의 대부분은 남자 (62 %)이며 보통 남자 (56 %)를 목표로합니다. 여성이 가해자 인 경우 다른 여성을 80 %의 시간을 목표로 삼습니다.

버팔로 경영 대학원 교수, 대런 C. 트레드 웨이 박사는“우리는 괴롭힘을 공격적이고 의미있는 것 외에는 할 수없는 크고 멍청한 사람들로 본다”고 말했다. 집단 학대 예방을위한 앨버타 센터. "그렇다면 왜 조직에서 계속 활동 하는가?"

그 답은 Treadway가 이끄는 연구 결과에있을 수 있는데, 직장에서의 정치 기술이 깡패의 성공과 얼마나 밀접한 관련이 있는지 보여줍니다. "나쁜 일을하기로 선택한 정치 숙련 된 사람들은 그 나쁜 일을 정말 잘한다"고 그는 말한다. “정치적이거나 사회적으로 자신감이있는 깡패는 자신의 목표가 가장 불안한 것을 이해하거나 느낄 수 있습니다. 그 때 괴롭힘이 효과적이되었습니다.”

괴롭힘은 훌륭한 지도자의 일반적인 지능, 감성 지능 및 사회적 기술을 가질 수 있지만, 그들은 그것을 유일한 이점으로 사용할 것이라고 그는 말했다. 실제로, 개인의 업무 수행 능력은 자신의 힘이 증가함에 따라 향상 될 수 있습니다. 그러나 Treadway는 앞으로 나아갈 때 조직 전체에 문제가 발생한다고 말합니다.

그는 마이애미 돌핀스 가드 리치 인시 그니 토의 사례를 인용했다. 팀 동료 인 조나단 마틴 (Jonathan Martin)이 괴롭힘을 당했다. 시크릿은 실습 중에 팀원들과의 싸움 선택을 포함하여 다른 팀과의 문제가 있었으며, 네브래스카 팀에서 쫓겨 난 대학 시절로 거슬러 올라갑니다. 그러나 적어도 최근의 주장으로 인해 전 팀 주장의 정학으로 이어질 때까지 그를 원했던 다른 팀이 항상있는 것처럼 보였습니다.

현장에서 공격성이 장려되는 축구와 마찬가지로 성과에만 초점을 둔 회사는 괴롭힘 행위를 암묵적으로 승인 할 수 있습니다. Treadway는“개인에게 보상을 제공 할 때는 업무 수행뿐만 아니라 조직에서 지속적으로 수행하는 가치에 대해서도 보상해야합니다.”라고 Treadway는 말합니다. . “올바른 길을 걷지 않고 사람을 받침대에 올려 놓으면 사람들은 그것이 성공할 수있는 방법이라고 생각하게됩니다. 우리는 갑자기 희생 문화를 만들어 낸 것에 놀랐습니다.”

SHRM (Society for Human Resource Management)은 직장 내 괴롭힘을“지속적, 공격적, 모욕적, 협박 또는 모욕적 행동 또는 다른 개인을 향한 불공정 한 행동으로 간주하여 수령자가 위협, 학대, 굴욕 또는 취약 감을 느끼게합니다.

2012 년 설문 조사에서 SHRM은 괴롭힘 사건을 겪은 조직 중 73 %가 언어 학대, 62 %가 악의적 험담 또는 퍼지는 소문, 50 %의 위협 또는 협박을보고 한 것으로 나타났습니다.

SHRM의 인사부 부장 인 데보라 키 어리 (Deborah Keary)는 일부 경고 신호는 관리자에게 미묘하게 보일 수 있다고 말합니다. 이메일에서 모든 대문자를 소리 치거나 사용하여 대화, 미세 관리 또는 대중의 무례 함을 보여줍니다.

결론은 남용 여부는 대상이되는 사람에 의해 결정된다는 것입니다. 트레드 웨이는“그 사람이 '내가 괴롭힘을 당하거나 학대받는다고 느끼면 나에게 영향을 준다'고 말한다.

공격 수단에 관계없이 괴롭힘은 전적으로 권력에 관한 것이며, 괴롭힘의 행동과 태도는 피해자뿐만 아니라 괴롭힘에 맞지 않는 사람들에게 어떤 일이 일어나는지 보는 직장에서 두려움과 불안을 유발합니다.

트레드 웨이는“학대받는 사람들은 단순히 학대자와 함께하려고 시도하는 것이 매우 일반적이다. "그들은 그들이 친근하다면 사라질 것이라고 생각합니다."

조직을 괴롭히는 것이 가능합니까? 리더는 무엇입니까?

25 개 주에서 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법안을 제안했지만 현재 법률은 없습니다. Workplace Bullying Institute의 이사 인 게리 나미 (Gary Namie)는“이 법안은 고용주가 자발적으로해야 할 일을하는 데 인센티브를 제공하기 때문에 중요합니다.

그러나 지도자들은 표준을 설정하기 위해 법이 필요하지 않습니다. 시작부터 괴롭힘 방지 환경을 만드는 것이 중요합니다. 지도자는 존중의 문화를 조성해야합니다. 사무실 또는 현장은 사람들이 매일오고 싶어하는 안전한 장소 여야합니다.

트레드 웨이는“적어도 참조 점검에서 실사를 실행하고 올바른 질문을한다”고 말했다.

직원들에게 용납 될 수있는 것과 허용되지 않을 것, 그리고 규칙을 어기 게 한 결과를 분명히하십시오.

침략자를 즉시 ​​불러 내십시오. “고용주로서 회의에서 무례한 태도를 보이면 바로 그 순간에 전화하십시오. 토론에 도움이 될만한 것이 있는지 또는 그 자리에서 사과해야하는지 묻습니다.”라고 Keary는 말합니다. “보시면 무시할 수 없습니다. 직원들이 용납 할 수 없음을 알 수 있도록 수정해야합니다.”

존중하는 행동 모델 : 회의를 열거 나 비공식적으로 팀원들에게 생각을 물어보고 자신이 듣는 것에 반응합니다. 비즈니스 수행 방식에 대한 정보를 공유합니다. 당신의 사람들이 당신이 그들에게 얼마나 감사하는지 알도록하십시오.

스타트 업 기업가라면 직장 문화가 아닌 아이디어를 시장에 내놓는 데 주력하기 때문에 더 큰 도전에 직면 할 수 있습니다. 래칫 할 필요는 없지만 원하는 문화를 염두에두고 팀 구성원에게 설명하십시오.

돌핀스 스캔들에 이어 다른 코치들은 라커룸에 들어 가지 않는다고 말했다. 그러나 지도자들은 무슨 일이 일어나고 있는지 무시할 수 없습니다. 트레드 웨이는“여러분은 걸어 다니면서 직원들과 이야기하고 관계를 구축해야합니다. "결국, 그것은 당신의 일입니다."

괴롭힘에 대한 SUCCESS.com 설문 조사를 통해 SUCCESS.com/BullySurvey의 사무실에서 괴롭힘이 어떤 모습인지 알아보십시오.