방법 : 최고의 인재 유치

최고의 인재를 채용하는 것이 조직을 성장시키기 위해 할 수있는 가장 중요한 일이며 많은 소기업 소유자의 주요 관심사입니다. 인적 자원 서비스 제공 업체 인 ADP의 조사에 따르면 중소 기업의 채용 관리자는 자격을 갖춘 직원을 채용하고 채용하는 것이 가장 큰 걱정거리 중 하나라고 평가했습니다.

“인재와의 전쟁이 있습니다. 5 년 전보다 훌륭한 인재를 고용하는 것이 훨씬 어렵습니다.”라고 글로벌 스태핑 회사 인 Robert Half International의 상무 이사 Paul McDonald는 말합니다. 맥도날드는 고용 시장이 개선되고 최고 직원을 소중하게 여기는 서비스 경제로의 전환으로 모든 규모의 기업에 인재 유치가 어려워 진다고 마케팅, IT 및 일부 법률 전문 분야에서 실업률이 3 % 미만이라고 덧붙였다.

많은 소기업 소유자는 Google, Apple 및 Facebook과 같은 섹시한 경쟁자 특권에 의해 24/7 미식가 카페테리아, 현장 마사지 및 이익 분배를 포함한 충분한 보상 패키지로 헤드 라인을 만드는 것에 대해 협박 할 수 있습니다. 하지만 맥도날드는 스토 키즘을 옹호합니다. "그렇습니다. 그 섹시한 특권은 훌륭하고 특정 직원을 끌어들일 것입니다"라고 그는 말합니다. “그러나 당신이 소규모 사업체이고 급여에 대해 경쟁 할 수 없다면 급여에 집중하지 마십시오. 무엇이 당신을 차별화시키는 지에 집중하십시오.”

캘리포니아 어바인에 소재한 전국 직원 회사 인 Decision Toolbox의 킴 셰퍼드 (Kim Shepherd)는 직원 몰입이 교묘 한 캠퍼스보다 훨씬 더 나은 투자라고 말합니다. 자주 인용되는 McKinsey & Co.의 한 연구에 따르면 전반적으로 경영진 및 리더십 기회의 칭찬과 같은 것이 재무 보상보다 직원에게 동기를 부여하는 데 적어도 효과적이고 때로는 효과적이었습니다. “부드러운 기술을 원하고 사람들이 일하고 싶은 회사를 건설하십시오.”라고 Shepherd는 말합니다. “사람들은 회사에 합류하지만 관리자를 떠납니다. 직원을 유지하는 관리자가 되십시오.”

회사 성장에 도움이되는 직원을 유치하려면 다음 조언을 따르십시오.

• 브랜드를 식별하고 구축하십시오. 사람들은 Google이기 때문에 Google에서 일하기를 원합니다. McDonald는“회사가하는 일과 그 의미에 맞는 엘리베이터 피치를 연습하십시오. "사람들이 일하기를 원하는 곳처럼 들립니까?"

• 사회적 이익을 식별하십시오. 자선 사업이 미션의 일부이거나 제품 또는 서비스가 환경에 도움이되는 경우 마케팅 및 채용을 포함하여 모든 일에이를 적용하십시오. 맥도날드에 따르면 이는 특히 젊은 직원 들과는 거리가 멀다.

• 마케팅 계획을 세우십시오. McDonald는“비즈니스 리더는 미디어의 힘, 특히 밀레니엄 세대를 끌어들이는 데있어 미디어를 과소 평가하는 경우가 많습니다. Shepherd는 최고의 마케팅 마인드가 모든 직무 기술을 작성하도록 조언합니다.

• 잠재적 후보자를 놀라게하는 직무 설명을 작성하십시오. "구직 게시는 최고의 부동산입니다. 지루하지 마십시오!"라고 Shepherd는 말합니다. 가족과 같은 동지애, 전례없는 유연성 또는 세상을 바꿀 수있는 능력 등 비즈니스를 특별하게 만드는 요소를 설명하십시오. “ '훌륭한 의사 소통 기술을 찾는 것'과 같이 피곤하고 먼지가 많은 용어를 피하십시오. "회사 문화를 보여주는 흥미로운 단어와 언어를 사용하여 회사의 개성을 보여주십시오."

• 모든 마케팅 캠페인을 최신 상태로 유지하고 (2 년이 지났습니다) 비디오 및 소셜 미디어를 채용 캠페인에 통합하십시오. “직원의 일상 생활”비디오 또는 조직의 이야기를 전할 수있는 다른 방법을 만들어보십시오.

• 직무 설명에 구체적으로 기재하십시오. 당신이 잘 자금을 조달 한 스타트 업이라면, 얼마나 많은 투자를하고 어느 출처에서 나왔는지 공유하십시오. 일과 삶의 균형을 제공한다면 구체적으로 설명하십시오. 최고의 인재는 이전에 소망에 찬 약속을 들었습니다.

맥도날드는 “넓은 그물을 던지십시오 . 직원에게 친구를 모집하고 자신의 네트워크에 연락하여 최고의 인재를위한 추천을 받으려면 인센티브를 제공해야합니다.

• 인터뷰 대상자들에게 귀하를 인터뷰하도록 초대하십시오. 셰퍼드는“내가 누구를 고용 하느냐에 따라 내가 일하는 곳이 까다로운 사람들을 원한다”고 말했다.

낸시 후아

최고 경영자

회사 : 캘리포니아 마운틴 뷰에 위치한 모바일 A / B 테스트 소프트웨어 인 Apptimize.

전술 : 업계 최고를 파악하고 진정으로 정보를 얻고 시간을내어 각 직원의 개인적 요구에 회사를 배치하십시오.

결과 : Apptimize는 Google 및의 엔지니어를 유인했습니다. 출시 후 9 개월이 지나면 모든 주요 카테고리의 최상위 앱 고객을 계산합니다.

우리는 매우 작은 회사이며 실리콘 밸리의 대기업만큼 지불 할 여유가 없습니다. 그러나 비슷한 위치에 대해 연간 $ 100, 000 미만을 지불하더라도 프로그래머가 연간 $ 300, 000를 만드는 Google 직원을 데려 왔습니다. 어떤 사람들은 월급이 제로라면 우리를 위해 일할 것이라고 말합니다. 나는 각 사람에게 무엇이 중요한지 알아내는 방법을 배웠습니다.

나는 내가 누구를 고용하고 싶은지에 초점을 둔다. 이 사람들을 찾기 위해, 내가 아는 모든 사람들에게 그들이 가장 똑똑한 사람의 이름을 묻고 결국 같은 이름을 듣기 시작합니다. 그것들은 내가 연락하는 사람들입니다. 직원들이 그 시점에서 작업을 전환 할 준비가되지 않더라도 정기적으로 메시지를주고 받고 Facebook에서 친구를 사귀면서 회사에 대한 업데이트를 보여줍니다. 그들은 우리 팀의 저녁 식사에 초대되었으며, 아마도 그들이 일하는 곳이 없을 가족 환경에 대한 감각을 얻습니다.

나는 시간을내어 정말로 누군가를 알게된다. 나는 그들이 어떤 삶의 단계와 그들의 관심사인지 알아냅니다. 그런 다음 우리가 얼마나 멋진 회사인지, 우리의 기술이 얼마나 훌륭한 지, 그리고 Apptimize에서 일하는 것이 어떤 것인지 보여 주어야합니다. 때로는 처음 연락 한 지 한두 달이 지나서 업데이트를 보여줄 수 있는데, 특히 현재 고용주가 그 짧은 기간 동안 어떤 진전을 이룰 수 있었는지에 비해 정말 놀랍습니다.

나는 그들이 진정으로 그들을 알게 되었기 때문에, 그들의 강점을 식별하고 그것이 그들이 우리를 위해 일하는 것을 어떻게 가능하게 할 수 있는지 보여줄 수 있습니다. 나는 그들이 수학에 능숙하고 회사에서 모든 기술을 어떻게 사용할 수 있는지 설명 할 수 있습니다. 또는 현재 직장에서 그들이 싫어하는 것이 무엇인지 식별합니다. 어떤 사람들은 당신이 이해하기 전까지는 왜 자신의 상황에서 불행한지 알지 못합니다.

하이디 라마르

소유자

회사 : Spa Lamar, 애리조나 주 Scottsdale에있는 데이 스파.

전술 : 문화를위한 고용; 직원에게 권한을 부여하십시오.

결과 : 10 년 전에 비즈니스를 구매 한 후 Lamar는
150 만 달러, 직원 수는 25 명에서 42 명으로 증가했으며, 그 중 다수는 주요 기업 경쟁 업체를 떠났습니다.

우리는 전국의 어느 곳보다 1 인당 더 많은 스파가있는 도시에 위치하고 있습니다. 우리의 고급 경쟁사 중 일부는 직원들에게 내가 감당할 수없는 훌륭한 혜택을 제공하는 거대한 호텔 그룹의 일부입니다. 그러나 나는 가족 환경을 조성하기 때문에 훌륭한 핵심 직원 그룹을 유치하고 유지할 수 있습니다.

게시 된 작업 설명으로 시작합니다. “독재자, 디바 및 시계 전문가는 적용 할 필요가 없습니다.”라는 스파가 있습니다.

우리가하는 첫 인상은 그 이미지를 유지하는 것입니다. 대부분의 스파에 들어 서면 프론트 데스크에서 일하는 사람들은 이상적인 모습을 보이지만 실제로는 당신과 연결되지 않을 것이라는 대중의 기대가 있습니다. 나는 따뜻하고 친절하며 무엇보다도 고객을 돌보는 것에 열정을 가진 사람들을 고용합니다. 그들은 내 손님처럼 보입니다 : 모든 모양, 크기, 연령 및 문화적 배경.

우리 회사 기둥은 건물 전체에 게시되어 있으며 실제로 연습합니다. 기둥에는 우리가 행복한 직원과 만족 한 고객에게 이익이된다고 말합니다. 또한 우리 중 한 명이 불평하는 동료의 말을들을 때, 우리는 그들을 멈추고 그들에게 세 가지 긍정적 인 말을하거나 부정적인 방향을 바꿀 수있는 방법을 묻는 규칙이 있습니다.

제안 된 변경 사항을 신속하게 구현합니다. 2008 년 불황에 부딪쳤을 때 팀에 가서 수익 하락을 극복 할 수있는 방법에 대한 제안을 요청했습니다. 직원들은 해고 대신에 전반적으로 임금을 삭감하고 공급 업체와 유틸리티를 절약 할 수있는 방법을 마련했습니다. 효과가있었습니다. 우리는 경기 침체를 극복하고 계속 성장했습니다.

우리의 문화는 사업에 좋습니다. 가족 환경은 고객을 대하는 방식으로 흘러 들어갑니다. 때때로 사람들은 떠나서 큰 사람들에게갑니다. 그러나 그들은 보통 돌아옵니다. 그들은 다음과 같이 말합니다.“혜택은 훌륭했지만 집에 없었습니다.”

제프 오도

대통령

회사 : City Wide Maintenance, 캔자스 시티 기반 건물 유지 보수 프랜차이저

전술 : 양성, 특히 역동적 인 리더십을 촉진하고 멘토링 및 훈련에 전념하는 개성을 찾으십시오.

결과 : Oddo의 임기하에 회사는 300 만 달러에서 약 1 억 달러로 성장했습니다.

1996 년에 가족 사업을 인수 한 후 곧 회사를 경쟁 업체와 차별화시키는 유일한 요소는 직원이라는 것을 깨달았습니다. 그래서 저는 업계 최고의 인재를 고용하기로 결정했습니다. 그러나 다른 비즈니스와 마찬가지로 그렇게하는 것이 점점 어려워지고 있습니다. 또한 우리는 화려한 서비스 산업입니다. 재고 옵션을 제공 할 수 없습니다. 우리를 차별화시키는 것에 집중해야합니다.

사람들은 자신이 좋아하는 사람들과 일하기를 원하는 올바른 관리자를 고용하는 것으로 시작합니다. 우리는 자기 사람들을 식별하는 것을 목표로합니다. 프랜차이저를 선정 할 때 우리는 그들이 조직에 문화적으로 적합한 지 확인하기 위해 먼저 성격 테스트를 받도록합니다. 모든 수준의 직위 인터뷰 과정에서 우리는 우리를 차별화하는 것에 대해 많은 시간을 보냅니다. 우리는 자선 기부 및 자원 봉사 프로젝트, 수업 및 멘토링을 통한 리더십 개발, 그리고 소규모 조직이 대기업보다 관료적이지 않다는 사실을 통해 봉사하겠다는 약속을 논의합니다. 이러한 모든 가치는 마케팅 및 소셜 미디어 메시지 전체에 반영됩니다. 많은 후보자들이 우리의 가치에 얼마나 감명을 받았는지 언급하는 것이 항상 놀랍습니다.

또한 동료 모집에 많은 에너지를 투입했습니다. 모든 직원은 추천 보상을받을 자격이 있으며“감동받습니다”캠페인에 참여합니다. 각 근로자는“감명 받았다”라는 단어와 회사에 대한 정보가 각인 된 카드 더미를받습니다. 우리 직원들이 점심이나 교회에 있고 회사에 잘 어울린다고 생각하는 사람과 교류 할 때 그 사람에게 신병 모집 프로세스를 시작할 수있는 카드를 줄 수 있습니다. 이러한 추천을 통해 오는 응시자는 광고를 통해 들어오는 응시자보다 회사를 더 정확하게 파악할 수 있으며 직원은 자신이 잘 맞는 사람 만 추천합니다. 이것은 올바른 사람들을 고용하는 데 집중하기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 여가 시간에는 할 수있는 일이 아닙니다.