방법 : 멘토링 프로그램 개발

효과적인 멘토의지도는 멘토와 멘티 모두에게 전문적이고 개인적으로 보람을 줄 수 있습니다. 전문가의 입장에서 볼 때, 은행의 멘토링 프로그램에 대한 JPMorgan Chase의 설문 조사에 따르면 프로테제의 87 %가 프로그램의 결과로 상당한 경력 발전을보고 한 것으로 나타났습니다.

그러나 성공적인 멘토링 프로그램을 만들려면 어떻게해야합니까? 직원을 대상으로하는 것이 든 공동체를 목표로하는 것이든지?

“멘토링은 훌륭한 관리 나 리더십을 대체하는 것이 아니며, 적절한 개발 또는 훈련 프로그램을 대체하는 것도 아닙니다. "또는 멘토는 반드시 의사 결정 테이블에서 누군가가 구직이나 승진을 촉구하는 사람은 아닙니다."

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대신, Love는 소중한 멘토링 관계는 "두 사람 사이의 신뢰 관계 중 하나입니다. 그중 하나는 다른 조직보다 조직에서 더 경험이 많은 사람이며 통찰력과지도를 제공하고 연결하는 데 도움이됩니다"라고 말합니다.

효과적인 멘토링 프로그램을 만들기위한 몇 가지 단계는 다음과 같습니다.

HR 컨설턴트 노브 스코트 (Nobscot Corp)의 CEO 베스 카빈 (Beth Carvin ) 은“ 조직의 리더 가이 계획을지지 할 것이라고 밝힌다.

• 멘토가되는 것에 진정으로 열정을 가진 사람들을 찾으십시오. 러브는“그들은 단지 모자에 깃털을 갖기 위해 그것을하고 싶지는 않을 것”이라며 멘토링과 조직을위한 멘토링의 가치를 봅니다.

• 멘토 훈련. 기본 역할을 정의하고 신뢰를 포함하여 경계를 설정하십시오. "멘티는 멘토가 가서 감독관에게 말한 것을 말하지 않을 것을 믿어야합니다."라고 Love는 말합니다.

• 멘티를 식별하십시오. Carvin은“프로그램 만 발표하지 마십시오. 대신 관리자 나 멘토를 통해 프로그램에 개인을 추천하십시오. 정확한 페어링은 아마도 성공적인 멘토링에 가장 중요한 요소 일 것입니다. Carvin에 따르면 멘티가 멘토를 선택하는 데 참여할 때 이것이 높아지는 것으로 나타났다.

• 관계에 대한 프레임 워크를 만듭니다 . Love는 두 당사자의 1 년 약속을 요구하고 격주로 최소 회의 수를 설정하도록 조언합니다. 그녀는“공식적인 플랫폼을 구축 한 다음 사람들이보다 자연스러운 관계를 발전시킬 수 있도록합니다.

• 멘토가 제자를 도와 열정을 찾을 수 있도록 안내하십시오. 멘티에게 정말로 흥분하거나 성취 된 시간에 대해 물어보십시오. Love는“임원이 취한 길은 멘티에게는 올바른 길이 아닐 수도 있습니다.

• 모든 참가자가 경험을 연결하고 공유 할 수 있도록 모임을 예약하십시오. 멘티와 멘토를위한 분기 별 회의는 경험을 쌓는 좋은 방법이 될 수 있습니다.

• 성공을 측정하십시오. 시간이 지남에 따라 성공적인 멘토 프로그램은 개별 멘티의 전문적인 성공과 양 당사자의 직업 만족도를 향상시켜야합니다. Carvin은“성공적인 멘토 프로그램은 이직률을 줄여야합니다.

창립 파트너 크리스 스미스

회사 : Arryve, 비즈니스 컨설팅, 시애틀

프로그램 : 직원 멘토링

작동 방식 : 모든 직원이 이용할 수있는 3 계층 멘토링 프로그램으로 회사는 2 년 안에 60 명으로 성장할 수있었습니다.

우리는 우리를 별도의 멘토링 프로그램으로 보지 않고 우리가하는 일의 DNA의 일부로 간주합니다. 우리는 채용 및 채용 과정에서 시작되는 멘토링 속성을 찾습니다 : 듣기 능력, 교육에 대한 욕구; 멘토링은 신뢰할 수있는 친구의 역할이기 때문에 사람의 호감 요인은 무엇입니까?

직원의 100 %가 멘토링을받습니다. 당신이 고용되면, 당신은 우리가 친구라고 부르는 것을 할당받습니다. 이 사람의 특정한 책임은 신뢰할 수있는 자신감을 갖고 신입 사원을 편안하게 느끼고 멍청한 질문을 할 수있는 사람이되는 것입니다. 직원들은 채용 프로세스를 통해 사람들에 대해 알게 된 결과로 HR 부서를 통해 배정됩니다. 친구에게 멘티와 함께 ​​일주일에 약 3 시간을 보내도록 요청합니다.

1 년 후, 멘티는 다음 단계로 넘어 가고자하는 멘토를 결정할 수 있습니다. 이는 멘토로 지정되며 이는 경력 목표에 중점을 둔보다 공식적인 관계입니다. 이 사람은 회사 내부 또는 외부에있을 수 있습니다. 개인 네트워크 나 전문 조직을 통해 찾는 전문가입니다. 우리는 멘토들에게 매년 수백 달러의 예산을 책정하여 관계에 투자합니다. 어떤 사람들은 스노우 보드를갑니다; 다른 사람들은 일년에 몇 번 저녁 식사를합니다.

세 번째 유형의 멘토는 경력 고문입니다. 멘티의 이익을 충족시키는 것 외에도이 멘토는 회사에 책임이 있습니다. 커리어 어드바이저는 관리 책임이 있으며 멘티가 프로모션에 필요한 연간 목표를 설정하도록 돕습니다. 직원은 보통 2 명이지만 멘토는 최대 3 명입니다.

또한 직원이 회사 외부의 전문가 및 Big Brothers Big Sisters와 같은 커뮤니티 프로그램을 통해 멘토가되는 것이 좋습니다.

저는 2 년 동안 젊은 여성의 멘토였습니다. 그녀는 컨설팅이 그녀에게 적합한 지 여부를 계속 생각하고 있었으며 궁극적으로 우리는 그녀와 그녀의 경력 야망에 옳은 것을 지원 한 결과 그녀의 최고 성과 직원을 잃었습니다. 그러나 그녀가 나중에 우리를 새로운 직책에 고용했을 때 그것은 완전한 원으로 돌아 왔습니다.

멘토링은 사람들에게 더 많은 지원을 느끼게합니다. 그들이 행복한 직원이라면, 고객은 더 행복 해져서 더 많은 추천과 더 많은 수입을 얻게됩니다. 우리는 멘토링이 우리의 결론을 이끌어내는 방법의 선형 흐름을 봅니다. 멘토링은 새로운 네트워크 생성, 새로운 직원 추천 또는 새로운 고객 관계 추진과 같은 간접적 인 방법으로도 우리에게 도움이 될 수 있습니다. 왜 안하지? 단점은 없습니다.

공동 창립자이자 CEO 인 Brian Hamilton

회사 : Sageworks, NC, 롤리, 재무 분석 제공 업체

프로그램 : 2008 년에 설립 된 재소자 수감자

작동 원리 : 해밀턴과 다른 사람들은 기본적인 소기업 수업을 수감자들에게 가르칩니다. 관심있는 수감자들은 일대일 멘토링을 위해 비즈니스 리더와 연결되며, 이는 멘토가 직접 및 이메일을 통해 진행되며 때로는 멘티가 풀린 후에도 계속됩니다.

저는 수감되어 죽은 사촌을 비롯하여 여러 사람과 함께 일한 목사 친구와 동행하면서 수감자와 대화하는 등 여러 가지 인생 경험에서 영감을 받았습니다. 나는 그들이 나왔을 때 그들이 무엇을하려고했는지 물었고, “직업을 구하십시오.”라고 말했습니다.“Jeeze, 그것은 깔끔한 속임수입니다. 이 경제에서 일자리를 얻는 데는 힘든 일이지만 기록이 훨씬 적습니다.”

재소자가 잔디밭 관리 및 주택 도장과 같은 저비용 서비스 사업을 시작할 수 있도록 돕기 위해 수년간 일회성 교육 과정을 수료 한 후에는 충분하지 않다는 것을 깨달았습니다. 이 사람들 중 일부는 사업 아이디어에 대해 매우 구체적인 조언을 제공 할 친구가 필요했습니다.

말씀이 나오고 멘토들이 자원 봉사를 시작했습니다. 멘토 중 절반은 전 수감자입니다. 우리는 그들이 사는 곳, 멘토의 경험 및 수감자가 시작하고자하는 사업 유형에 따라 이들을 일치시킵니다.

우리는 매달 멘토들과 만나 그들이 수감자들과 교류하도록 돕습니다. 분명해 보이지만 멘티와 대화하지 마십시오. 거리에서 소리를 내고 싶지는 않지만 사람들과 이야기하고 싶지는 않습니다. 수감자들은 우리 중 많은 사람들이 절대로 맞지 않는 최저점에 도달했고, 그들과 헛소리는 없습니다. 그들의 아이디어가 악취가났다면 그렇게 말하십시오. 그들이 말한 것을하지 않으면 책임을 져야합니다. 우리 프로그램에서 가장 효과적인 멘토는 수감자들과 의사 소통하는 방법을 알고 있기 때문에 감옥에 있던 사람들입니다.

우리의 성공 사례 중 하나는 집 청소 사업을 시작하고 아주 잘한 여성입니다. 우리의 멘토 중 한 명이 그녀에게 깊은 인상을 받았기 때문에 상업용 부동산 청소를위한 하청 업체로 그녀를 고용했습니다. 그녀의 멘토 AJ는 당신의 얼굴에 들어 와서 변명 할 수없는 해병대 훈련 상사입니다.

Bob Owens, CEO

회사 : O, R & L 시설 서비스, 상업용 부동산 유지 관리 및 관리, Orlando, Fla.

프로그램 : O, R & L Mentoring Executive Forum, 2009 년 설립

작동 방식 : 회사 임원은 지역 여성 및 소수민 소유의 유지 관리 사업을 멘토링하고 새로운 기회를 찾도록 도와줍니다.

경영진 포럼의 목표는 여성 및 소수 민족 소유 기업이 21 년 전에했던 것과 같은 실수를하지 않도록 돕는 것입니다. 우리는 분기마다이 회사들을 만나고, P & L 성명서, 프로젝트 가격 책정 방법, 새로운 사업 창출 전략 및 과거의 성공적인 프로젝트 사례에 대한 일반적인 조언을 제공합니다.

다른 목표는 전략적 파트너십을 형성하는 것입니다. 경우에 따라 우리는 공공 부문에 대한 제안을 위해 이들 사업과 협력합니다. 다른 시간에 그들은 하청 업체로 우리와 협력하여 시장 점유율을 얻는 데 도움이됩니다.

여러 가지면에서 이러한 회사는 경쟁 업체이지만 모든 비즈니스 관계는 중요한 제휴로 간주됩니다. 때때로 그들은 우리가 갖지 못한 경험이나 전문 지식을 가지고 하청 업체로 사용할 수 있습니다. 또한 이러한 회사를 멘토링함으로써 파트너가 높은 수준의 서비스를 충족 할 수 있습니다.

개인적으로 성장하는 회사의 리더로서 소규모 회사가 고객에게 제공하는 이점을 간과하기도합니다. 이 단체들과 협력하면 우리가 경쟁하는 대기업과 우위를 점하게됩니다.

경영진 포럼 외에도 회사 내부에서 멘토링을 수행합니다. 우리의 관리자 및 관리자는 각 직원과 적극적으로 협력하여 경력 경로를 시각화합니다. 각 역할의 책임과 거기에 도달하는 데 필요한 사항을 자세히 설명합니다. 직원은 모든 수준에서 육성되며, 직원이 2, 5, 10 년 내에 자신을 볼 수있는 곳을 말하는 것은 검토 프로세스의 일부입니다. 그런 다음 경영진은 그러한 목표를 향해 그들을 인도합니다.

나는 사람들에게 이전 회사에서 아무도 깨끗하지 않은 것에 대해 이야기하지 않았다고 말해주었습니다. 그러나 맨 아래에서 지역 관리자가되기 시작한 여러 사람들을 멘토링했습니다. 사람들이 발전하고 성장하는 것을보고 개인적인 만족을 얻습니다. 또한 회사 문화의 일부이기도합니다. 모든 사람이 성공과 성장에 대해 생각할 때 장기적으로 회사의 경쟁력을 높여줍니다.