존 c. 맥스웰 : 적절한 사람들을 고용하십시오

다음 18 개월 동안 고용 된 모든 사람들 중 46 %가 실패 할 것입니다.

Attitude for Hititude 의 저자 인 Mark Murphy에 따르면 성능이 좋지 않은 리뷰를 받거나 문서를 작성하거나 해고 당할 것이라고합니다. 더 놀라운 것은, 실패한 사람들의 89 %가 코치 능력 부족, 감성 지능, 동기 부여 및 기질과 같은 태도 요인의 결과로 걸려 넘어 질 것이라는 점입니다.

이제 Sony Corp.의 공동 창립자 인 Akio Morita의 이러한 관찰을 고려하십시오. 직원이 없으면 고객은 매우 중요합니다. 짐 콜린스 (Jim Collins)의 저자이자 리더십 전문가는“큰 사람들이없는 훌륭한 비전은 무의미합니다.”라고 말했습니다.

다른 어떤 요인보다도 가장 가까운 요인이 성공의 수준을 결정합니다. 그러므로 채용 결정은 리더가 내리는 가장 중요한 선택입니다. 오늘 우리는 귀하의 비즈니스에 가장 적합한 사람을 찾는 몇 가지 방법을 모색 할 것입니다.

불행히도, 훌륭한 사람들을 찾는 것이 항상 쉬운 것은 아닙니다. 목표는 종종 가장 좋은 사람을 찾는 것이 아니라 입장을 채우는 것입니다. 또한 올바른 기술을 갖춘 사람이 조직에서 성공할 수있는 올바른 사고 방식 을 갖지 않는 경우가 있습니다. 태도와 사고 방식을 평가하는 것보다 교육과 경험을 평가하는 것이 훨씬 쉽습니다. 그러나 할 수 있습니다. Southwest Airlines, Facebook 및 Four Seasons Hotels and Resorts와 같은 회사는 직원이 가장 큰 자산이거나 가장 큰 책임이 될 수 있음을 이해하기 때문에 엄격한 채용 프로세스를 채택했습니다.

예를 들어, Southwest Airlines의 모토는 "태도에 대한 고용, 기술 훈련"입니다. 회사 지도자들은 이것이 성공의 핵심 요소라고 주장합니다. 사장 겸 CEO 인 개리 켈리 (Gary Kelly)는“우리는 올바른 사람들을 고용하는 데 자부심을 갖고 그렇게하는 데 많은 에너지를 소비합니다. 우리가하는 일과 우리의 '비밀 소스'를하는 방법은 우리의 가장 큰 자산 인 우리 사람들에게 있습니다.”

마찬가지로, Four Seasons에서 응시자는 최소한 4 번의 인터뷰를 거쳐 관리자가 조직에서 성장할 가능성이 가장 높은 사람들을 찾아 훌륭한 고객 서비스를 제공 할 수 있습니다. Facebook 전망은 후보자가 될뿐만 아니라 후보자가 문화적으로 적합한 지 여부를 결정하는 데 도움이되는 동료들과도 만납니다.

그렇다면 올바른 태도로 올바른 사람들을 어떻게 식별하고 고용합니까?

1. 현재 성과가 높고 낮음을 평가하십시오. 최고의 사람들이 지속적으로 보여주는 긍정적 인 특성과 가장 도전적인 사람들이 지속적으로 보여주는 부정적인 특성을 모두 식별하십시오. 일부 행동 패턴에 주목할 것입니다. 이러한 관찰을 사용하여 팀에서 원하는 사람과 원하지 않는 사람의 명확한 그림을 개발하십시오.

2. 일치하는 값을 찾으십시오. 공유 값은 협상 할 수 없습니다. 일부 영역에서는 독립적 인 사고와 다양성을 장려하는 것이 중요하지만, 조직의 가치를 명확하게 파악하고 이러한 원칙을 공유하는 후보자를 고용하는 것이 더욱 중요합니다.

3. 그들의 감정적 힘을 평가하십시오. 비판을 받거나 낙담하지 않고서는 아무도 이길 수 없습니다. 잠재적 인 지도자는 정신적으로 강인해야합니다. 나는 평범한 지도자를 원하지 않지만, 상황을 그대로보고 자신의 결정에 대한 대가를 기꺼이 지불하는 사람을 원합니다.

면접에서 후보자들에게 동료와의 좌절, 실망 및 도전적인 상황을 어떻게 처리했는지 물어보십시오. 그들이 다른 사람들에 의해 어떻게 영향을 받았는지 또는 이전 감독자의 피드백이 그들의 리더십 스타일에 어떻게 영향을 미쳤는지 들어보십시오. 그러한 평가에 기초하여 수용하고 적응하는 능력은 효과적인 지도자에게 중요한 기술입니다.

4. 사람들의 기술을 관찰하십시오. 신입 사원의 사람들에 대한 진정한 배려와 관심의 증거를보고 들어보십시오. 과거 행동은 미래 행동의 가장 큰 지표입니다.

또한, 로비에있는 사람들, 비서, 식당에있는 서버와 상호 작용할 때 후보자를 관찰하십시오. 어디에서나“아래에”라고 인식 할 수있는 사람들이있을 수 있습니다. 사무실에서 스스로에게 물어보십시오.

• 사람들을 중요하게 생각합니까?

• 사람들을 이해합니까?

• 그들은 다른 사람들과 어울리나요?

• 사람들이 그들의 인도를 따를 것입니까?

5. 그들의 동기를 발견하십시오. 동기 부여가 된 지도자가 아닌 다른 사람에게 봉사하기를 바랍니다. 제가 잠재적 인 지도자에게 물어 보는 첫 번째 질문은“왜 당신은 다른 사람들을 이끌고 싶습니까?”입니다. 그들의 대답이 정직하다면 그들의 마음이 드러납니다.

셀프 서빙 관리자와 경영진은“다른 사람들이 나를 위해 무엇을 할 수 있습니까?”라고 질문합니다. 종의 지도자는“다른 사람을 위해 무엇을 할 수 있습니까?”라고 질문합니다. 올바른 마음을 가진 사람은 리더십에 대한 그들의 목적이 그들이 가지고있는 위치보다 더 크기 때문에 그들의 최우선 순위.

예비 팀원과 면담 할 때 자신에게 물어봐야 할 마지막 질문이 하나 있습니다. 이 사람과 직장 밖에서 시간을 보내고 싶습니까? 팀의 다른 사람들에게도 그 질문을하고 싶을 수도 있습니다. 그들의 답변은 후보자가 조직에 얼마나 잘 맞는지를 나타냅니다.

최근에 누군가가“화재에 시간과 에너지를 소비하는 것보다 시간과 에너지를 소비하는 데 훨씬 적은 비용이 들었습니다.”라고 말한 것을 들었습니다. 훌륭한 이력서뿐만 아니라 올바른 태도와 개인적 호환성을 가진 사람들을 찾는 것은 프론트 엔드에서 엄격하고 도전적인 채용 프로세스. 검색 시간이 길어질 수 있지만 장기적으로 시간과 비용을 절약 할 수 있습니다.

수년에 걸쳐, 팀원들은 나의 영향력과 용량을 기하 급수적으로 증가 시켰습니다. 그들은 또한 내게 큰 기쁨을주었습니다. 훌륭한 인재를 찾는 데 투자하면 팀에게 최고의 성공 기회를 제공 할 수 있으며 투자 수익으로 인해 여러 차례 보상을받을 수 있습니다.