변화를 선도

미국인들은 최근 몇 년간 일자리, 가정, 인명 구조, 그리고 실질적이고 덜 어려운 것, 즉 지도자와 지도력에 대한 자신감 상실로 인해 많은 손실을 입었습니다 .

N2growth의 전무 이사 겸 최고 전략 책임자 인 Mike Myatt는“미국이 힘, 권위, 영향력을 가진 사람들에 대해 회의론자가 된 것은 의심의 여지가 없다”고 말했다. "전반적으로, 나는 평균적인 미국인들이 약속에 대해 많은 믿음을 갖고 있지 않지만 그들이 직면 한 문제에 대한 실질적이고 실질적인 해결책으로 굶주리고 있다고 믿는다."

하버드 케네디 공립 리더십 센터 (Harvard Kennedy School Center for Public Leadership)에서 수집 한 가장 최근의 국가 리더십 지수 (National Leadership Index)는 비즈니스, 월스트리트, 정부, 종교 등 사회의 대부분의 주요 부문에서 리더십에 대한 전반적인 자신감이 3 년 연속 평균보다 훨씬 낮은 수준을 유지함을 보여줍니다., 교육 및 뉴스 매체. 2010 년 말에 발표 된 연구에 따르면, 미국인 중 38 %만이 지도자가 훌륭한 일을하고 있다고 생각합니다.

이 위기가 자신감에 미치는 영향은 Fortune 500 대 기업의 지배하에 있거나 엄마와 팝 비즈니스를 운영하든 모든 수준의 리더에게 중요합니다. 그러나 오늘날 그들이 직면하고있는 많은 도전 중 하나 일뿐입니다. 비즈니스 세계에서는 재정 문제뿐만 아니라 정리 해고와 불확실한 미래로 인한 자원 감소 및 사기 문제가 확실히 목록에 올라 있습니다. Myatt는 빠르게 발전하는 기술과 다문화, 세대 간 인력이 적응에 어려움을 겪고있는 비즈니스 리더에게 새로운 과제를 제기한다고 덧붙였습니다.

그러나 리더십에 대한 회의론은 건강 할 수 있으며, 모든 지도자의 기준을 높이고 궁극적으로 더 강력한 조직과 사회에 기여합니다. 지도자가 효과적으로 유지 되려면 반드시 진화해야한다는 데는 의문의 여지가 없습니다. 그리고 그 안에 도전과 기회가 있습니다. 발로 리 버튼 (Valorie Burton)의 저자 겸 CEO는“실제 지도자들이 빛을 발할 기회가있다. 고무적이고 겸손하며 대담하고 비전이 있고 용기있는 사람들이다.

좋은시기에도 그러한 긍정적 인 리더십 특성은 애매하게 보일 수 있습니다. 지도자들은 오늘날, 특히 많은 다른 도전에 직면하여 오늘날 이러한 특성들을 어떻게 배양하고 입증합니까? 전문가들은 단순히 여유가 없다고 제안하고 다음과 같은 제안을합니다.

투명성이 최우선

베스트셀러 작가이자 리더십 컨설턴트 인 Patrick Lencioni는“오늘날의 불확실한 비즈니스 환경에서는 자신의 약점, 실수 및 도움의 필요성에 대해 진정으로 정직하게 행동하는 것보다 더 강력한 리더십 특성이 없습니다. "취약점과 같은 다른 인간에 대한 신뢰를 불러 일으키는 것은 없습니다. 겸손과 은혜에 대해 대단히 매력적이고 고무적인 것이 있습니다."

The Table Group의 창립자이자 사장 인 Lencioni는 같은 이름의 최신 책에서“알몸”이라는 개념을 옹호합니다. 그 개념은 진정성에 관한 것이며 사람들 사이의 벽을 허물어 신뢰, 연결 및 협력을 장려합니다. “많은 사람들은… 정답을 가지고 있고 실수를하지 않는다는 것을 보여줄 필요성을 느낍니다. 그들은 이것을 진실하지 않은 것으로 보았을뿐 아니라 종종 그들이 자신에게 결속되고 조작되고 있다고 느낀다. 우리는 정말로 원하는 것이 정직과 겸손이라는 것을 알게되었습니다.”

정직은 당면한 문제를 인정할 때 특히 중요합니다. 리더는 주요 관심사를 공개적이고 솔직하게 처리하고, 팀원 및 부하 직원에게 그 영향이 미치는 영향을 인식해야합니다. 이런 식으로, 지도자들은 모두 공통의 목표를 공유하고 있으며, 앞으로의 많은 어려움에도 불구하고 모두가 같은 팀에 속해 서로 싸우고 있음을 보여줍니다.

솔루션 찾기에 팀을 참여 시키십시오

Patti Blackstaffe, 비즈니스 관계 및 커뮤니케이션 전략가, Strategic Sense 사장은 이러한 개방성이 문제 해결에 도움이된다고 말합니다. "투명하고 팀이 가장 큰 과제에 대한 해결책을 찾도록 도와 줄 수 있습니다"라고 그녀는 말합니다. "당신은 모든 해답을 얻지 못했으며, 과학은 헌신적 인 협력자 그룹이 놀라운 해결책을 찾기 위해 하나의 천재를 능가한다는 것을 보여줍니다."

또한, 필요를 해결하기 위해 팀원을 참여시키는 행위는 또 다른 욕망에 동시에 응답합니다. 그들은 그들이 공헌하고 들었다는 것을 알고 싶어합니다.”라고 그녀는 말합니다. “그들은 참여하는 비즈니스 인 생태계의 일부가되기를 원합니다. 그들은 경영진에서 최전선까지의 격차를 줄이고 실제 문제를 실시간으로 해결하려고합니다.”

봉사함으로써 충성도를 얻으십시오

지도자와 추종자 사이의 신뢰를 발전 시키려고 노력하면 충성도, 즉 지도자가 자신의 목표가 자신을 이끌어가는 사람들에게 봉사한다는 것을 깨달았을 때만 저평가 한 상품이 될 것입니다.

Myatt는“실제로 훌륭한 리더십을 이끌어내는 요소의 핵심 특성을 면밀히 검토 할 때 진정한 리더를 구별하는 것은 힘, 직책, 권위 또는 기술 역량이 아닙니다. 오히려 오히려 자신을 이끌어가는 사람들의 충성도와 신뢰를 얻고 차별화하는 능력입니다. 만일 당신이 인도하는 사람들을 키우고 그들을 더 나아지게하고 그들의 삶에 가치를 더한다면 그들의 신뢰와 충성을 얻게 될 것입니다. 이것은 위치 적, 철학적 격차를 극복하고 불가피하게 발생할 실수, 도전, 침체 및 기타 장애물에서 살아남을 수있는 유대 유형입니다.”

이를 위해 Blackstaffe는 지도자들이“지도자로 이끌 특권을 가진 사람들을 개발하고 지원할 수있는 독특한 방법을 찾고있다”고 제안합니다. 그의 베스트셀러 인 21 세의 반박 할 수없는 리더십 법칙에서 John C. Maxwell은 이러한 특성을 추가 법칙이라고합니다. 리더십의 결론은 우리가 얼마나 멀리 나아갈지가 아니라 다른 사람들을 얼마나 멀리 나아갈 수 있는지입니다.”라고 그는 말합니다.

맥스웰은 자신의 아이디어, 불만 또는 제안을 듣고 시간을내어 자신의 의견을 듣고 이해함으로써 직원들에게 진정한 가치를 보여줄 것을 제안합니다. 그는 또한 신용이나 인정을 구하지 않고 다른 사람들을 위해 작은 봉사 행위를하는 것이 관행이라고 제안합니다. 자선 기금 모금 마라톤을하고 있거나 사무실 밖에서 지속적인 전문 교육을 받고자하는 직원을 지원하기 위해 사무실에서 돈을 모으는 것만 큼 간단 할 수 있습니다.

반면에, 지도자는 기술을 가르치고, 기회를 제공하거나, 경험을 통해 얻은 통찰력과 관점을 공유함으로써 다른 사람들에게 가치를 부여하는 것이 중요합니다. 비공식적으로 (일부 적으로 주요 영역을 향상 시키려고 노력하든) 공식적으로 (전문 워크샵 및 수업을 통해) 자신의 개인적 성장을 추구하고 이러한 교훈을 다른 사람에게 전달함으로써 리더는 자신의 삶과 팀에 가치를 더합니다. 회원.

예를 들면

Maxwell은“무엇보다 직원들은 신념과 행동이 일치하는 리더를 원합니다. "앞에서 이끌어내는 좋은 모델을 원합니다."

그는이 분야에서 그들이 얼마나 잘하고 있는지 평가하는 데 관심이있는 지도자들에게“캐릭터 감사”를 권장합니다. 감사에는 핵심 가치 (예 : 무결성, 노력, 정직) 목록을 작성하고 지난 30 일 동안 수행 된 조치에 대한 생각이 포함됩니다. “해당 가치와 일치하지 않는 사건이 있다면 무엇입니까? 당신이 기억할 수있는 많은 것을 나열하십시오. 이 항목들은 당신이 어디에서 일해야하는지 보여줍니다. 당신의 행동뿐만 아니라 당신의 태도도 변화시키기 위해 노력하십시오.”

신뢰할 수있는 동료에게 관찰 및 피드백을 요청하는 것도 유용합니다. 지도자가 자신의 설교를 실천하고 있는지 평가할 수있는 또 다른 방법은 자신의 사람들이 더 잘하기를 원하는 5 가지 일의 목록을 작성한 다음 각각에 대한 자신의 성과를 평가하는 것입니다. Maxwell은“자기 점수가 낮 으면 행동을 바꿔야합니다.

책임 유지

예를 들어 이끌어가는 또 다른 방법은 리더의 위치가 얼마나 중요한지 또는 오류를 손상시키는 지에 관계없이 자신의 실수에 대해 개인의 책임을 유지하는 것입니다.

Burton은“지난 10 년간 리더십에서 가장 혼란스러운 경향 중 하나는 변명 할 수없는 행동이나 실수에 대한 변명을하는 경향이다. “유능한 리더들이 실수를 저지르고 실수를 바로 잡아 미래에 어떻게 방지 할 수 있는지 설명하는 것이 필수적입니다. 우리 지도자 중 완벽 함을 기대하는 사람은 거의 없지만, 대부분의 경우 자신이 잘못되었을 때 인정할 수있는 겸손한 지도자를 존경합니다.”

최고의 리더는 직원들에게 책임을 부여하고 모든 사람들이 따라야 할 높은 기준을 설정하고 유지합니다. Blackstaffe는“원하는 문화를 명확히하고, 고용을 위해 행동하고 그 문화를 유지하기 위해 노력하는 기업은 게임보다 한 발 앞서 나갈 것”이라고 말했다. “오늘날 우승 한 지도자는 폭풍우를 막기 위해 여기에 있지 않습니다. 그들은 게임을 완전히 바꾸려고 여기 있습니다. 이러한 리더가 가치 창출을 위해 모든 사람을 적극적인 참여자로 참여시키는 것을 목격 할 것입니다. 여기에는 모든 수준의 조직 및 고객 기반의 모든 사람이 포함됩니다.”

비전을 공유하고 길을 보여주십시오

어떤 경제 상황에서든 비즈니스 리더는 비전, 목표 및 구체적인 계획을 명확하게 표현하여 달성하기가 중요하지만 어려운시기에는 더욱 그러합니다. Myatt는“명확성 부족, 모호함의 존재, 명백한 비즈니스 로직 또는 지속적으로 변화하는 우선 순위 / 포지션은 많은 벤처 기업의 죽음이다. "하지만 잘 생각하고 명확하게 표현 된 비전을 구현하는 CEO는 직급 사이에 안정감과 신뢰의 유대감을 형성합니다."

사람들이 자신의 직무 또는 회사의 건강에 대해 우려하는 경우 분명히, 지도자가 소란에서 벗어날 수있는 방법을 알고 있다는 확신을 갖게됩니다. 또한 팀 구성원이 자신이 기여할 수있는 방법을 알고 있어야합니다.

“직원이 계획, 방향, 사명 및 목표를 알면, 행동에 집중할 수있는 구체적이고 실제적인 것을 제공합니다. 회사의 방향에 가치를 더하는 방법을 이해하고 조직의 성공을위한 자신의 가치를 보여줍니다”라고 Blackstaffe는 말합니다. “우리는 고용주가 직원들이 회사의 신탁 책임에 기여한다고 이해하기를 원한다고 자주 들었습니다. 직원들이 어떤 방향이나 방향을 모를 것인지 모른다면 직원들이 그런 종류의 헌신을 기대할 수 없습니다.”

그녀는 사업 전반에 걸쳐 분명한 목표를 제시 할뿐만 아니라 계약자, 공급 업체, 심지어 "복사본을 제공하는 사람"에게도 분명한 목표를 제시해야한다고 말합니다. "미션을 이해하면 확실한 브랜드를 구축 할 수있을뿐 아니라 모든 이해 관계자가 특정 목표를 달성함으로써 그들의 행동이 가치를 더하는 방법을 구체화 할 수 있습니다."

차기 지도자 육성

앞서 나아갈 길을 고려할 때, 강력한 지도자는 자신의 임기뿐만 아니라 자신의 강점을 넘어서야합니다. Maxwell은“리더의 지속적인 가치는 계승으로 측정됩니다.

이렇게 빠르게 변화하는 시대에 리더는 미래의 폭풍에 따라 조직이 성장하고 혁신하며 기후에 영향을 줄 수있는 다양한 강점과 특성을 가진 후계자를 찾아야합니다. 리더는 자신의 통찰력과 경험을 공유하면서 새로운 관점의 가치를 인식해야합니다. 강력한 지도자는 후계자 자신을 복제하려고하지 말고, 제자가 자신의 재능과 기술을 연마하도록 도와야합니다.

맥스웰은“이상적으로는 '어깨에 서서'더 많은 것을 할 수있는 것보다 더 큰 잠재력을 가진 사람들을 선택해야합니다. "오늘 그들에 투자하기 시작했습니다."

하버드 케네디 학교 관계자에 따르면, 오늘날 지도자들이 직면 한 문제는 어려워 보이지만 미국인의 신뢰는 여전히 뒤 떨어지고 있지만 2008 년 이후 12 %가 반등했습니다. 연구자들은“미국인들의 우세한 긍정적 인 감정이 희망적이라는 사실도 마찬가지로 안심하고있다. “국가의 경제와 정치가 작동하지 않고 지도자에 대한 자신감이 사라지면, 국가는 점점 더 급격한 민주화에 갇힐 수 있습니다. 그러나 국가 리더십 지수 (National Leadership Index 2010)가 강조하는 것처럼 현재로서는 그러한 운명 루프가 존재하지 않습니다. 미국인의 지속적인 희망은 지도자에게 협력 할 무언가를 준다. 우리의 지도자들은 별다른 여지가 없을지 모르지만 올해 뉴스는 여전히 일을 할 시간이 조금 더 있다는 소식입니다.”