3 긍정적이고 의도적 인 비판을위한 규칙

우리의 규율 (강의가 아니라 가르치는 것)에서 효과적이기 위해서는 전술이 있어야합니다. 종종 우리가 말하는 것은 우리가 말하는 것만 큼 중요합니다.

이 문제는 징계 기술에 중점을 둘 것입니다.

스티브 자미 슨 (Steve Jamison)과 함께 그의 책 Wooden : A Obtimeations and Reflections On and Off the Court 에서 Steve Woodison은 자신의 위대한 미국 센터 인 빌 월튼 (Bill Walton)을 훈련시켜야하는 에피소드를 이야기합니다.

“UCLA 농구 팀 선수들의 얼굴 털에 대한 규칙이있었습니다. 어느 날 빌 월튼 (Bill Walton)은 수염을 쓰고 10 일 휴식을 취한 후 연습을 시작했습니다. 나는 그에게 물었다. '당신은 무엇을 잊었습니까?'

“그가 수염을 의미한다면, 나는 그것을 입을 수 있어야한다고 생각합니다. 내 권리 야. '

“ '그것을 강력하게 믿습니까?' 그는 대답했습니다. '그렇습니다. 코치. 흠뻑.'

“저는 그를보고 정중하게 말했습니다. ' 정말 그렇습니다. 그리고 팀이 당신을 그리워 할 것입니다. '

“빌은 라커룸으로 가서 연습을 시작하기 전에 수염을 깎았습니다. 감정이 없었습니다. 화 내지 않았고 화 내지 않았습니다.”

코치 우드가 따르는 효과적인 훈련의 핵심 규칙은 그가 빌의 성격이나 의도를 공격하지 않았다는 것입니다. 그는 자신의 행동 만 다루었 다.

직원이 지각 문제를 겪고 있다면“지난 2 주 동안 3 번 늦었습니다. 너무 무책임합니다. 당신의 직업에도 신경 쓰지 않습니까?”이것은 성격과 의도를 공격하는 것일 수 있습니다.

수치심, 죄책감 또는 두려움을 사용하는 징계는 사람들을 약화시킵니다. 이성을 사용하는 훈련은 그것을 가르치고 향상시킵니다.

보다 효과적인 방법은“지난 2 주 동안 3 번 늦었습니다. 늦는 것은 당신의 의도가 아니라는 것을 알고 있습니다. 그러나 당사는 귀하가 근무 시간에 맞춰야한다고 요구합니다. 이 상황의 원인은 무엇입니까?”이 접근 방식을 사용할 때 우리는 행동에 집중하고 성격과 의도를 내버려 둡니다.

수치심, 죄책감 또는 두려움을 사용하는 징계는 사람들을 약화시킵니다. 이성을 사용하는 훈련은 그것을 가르치고 향상시킵니다.

다음은 "고충을 피하는 방법"이라고 불리는 Wood 감독의 에세이 코치입니다.

다른 사람들을 비판하는 명확한 예술이 있습니다. 비판으로 긍정적 인 결과를 얻으려면 다음 규칙을 준수하십시오.

모든 사실을 확인하십시오. 그래야만 상황을 공정하게 평가할 수 있습니다. 한 사람에게 사실을 알려주는 가장 좋은 방법은“무슨 일이 있었습니까?”라는 질문을하는 것입니다.이 문제는 누가 탓해야하는지가 아니라 잘못된 일로 전체 문제를 요약합니다.

침착하십시오. “해결책을 함께 찾아 보자”라는 분위기를 조성하여 일반적인 적과 실수로 동료와 동맹을 맺습니다. 그는 친절하게 대답 할 것입니다.

비공개로 비판하십시오. 테스트 후 테스트는 이것이 대중의 비판보다 더 나은 결과를 얻는다는 것을 증명했습니다.

당신이 비난 하고“뒷면의 팻”을 따르기 전에 시작하십시오 . 그렇게하면, 따라야 할 것을 찌르는 것입니다. 당신은 여전히 ​​당신이 비판하는 사람에 대해 큰 관심을 가지고 있다는 확신을 제공합니다. 그리고 당신은 그의 실수를 단지 표준에서 벗어난 것으로 인식합니다. 요컨대, 당신은 그를“얼굴을 구하는”데 도움을줍니다.

비판을 건설적으로 유지하십시오. 비판의 목적은 더 나은 방법을 가르치는 것입니다. 다른 동료와 협력하여 발생한 일을 발견하고 실수가 다시 발생하지 않도록하는 방법을 나타냅니다. 그것은 긍정적이고, 의도적 인 비판이며, 지속적인 결과를 얻는 유일한 종류입니다.

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