도둑질 5 리더십 진부

우리가 살고있는 많은 지도부 진부한 사람들이 그들의 명성에 미치지 못한다는 것을 알고 계셨습니까? 지도자들은 회의 나 지도서에서 가져온 소위“지혜”의 소리를 가볍게 던지면서 진실인지 또는 유용한 지 여부를 의심하지 않고 사용합니다. 이러한 제한적인 신념 내에서 운영함으로써 리더와 팀은이 어려운시기에 결과를 제공하고 성공을 거두지 못합니다.

그래서 현실을 좋아하는 사람으로서 저는 다음과 같은 진부한 말을 근절하고 우리가 지도력을 발휘하면서 실제로 사용하는 믿음을 제한하는 캠페인을 시작했습니다.

신념 제한 # 1 :

인사 부서는 항상 직원들의 의견이 반영된 것처럼 느끼도록 노력하고 있습니다. 결국, 이것은 미국이고 민주주의는 좋은 것입니다. 음, 직장에서가 아니라 특히 결과를 찾고 있다면. 당신의 직장은 민주주의가 아닙니다. 모든 결정에 대해 상담을 원하는 직원은 조직에 혼란을 초래합니다.

각 사람이 정지 신호가 필요한지 여부에 대한 의견을 논의하기 위해 시간을 내면 아침 출퇴근은 어떨지 상상할 수 있습니까? 대신, 그들은 멈추지 않고 전혀 상담하지 않았다는 기분을 상하게하지 않았다. 작업장에서 동일한 행동이 필요하므로 진행을 방해하지 않고 결과로 넘어갈 수 있습니다.

신념 제한 # 2 :

나는 종종 '팀에'나는 '이 없다'고 팀에게 상기시키는 지도자들의 말을 듣습니다. 그리고 제가 보는 방식은 이것이 팀의 정확한 문제입니다. "팀"에 "I"가 없으면 리더는 현재 결과를 만드는 데 자신의 역할에 대해 책임을지지 않는 사람이 없으며 따라서 앞으로 더 성공적인 것을 만들 수있는 위치에 있지 않습니다.

"팀"이라는 단어에는 "I"가 없지만 "개선"및 "혁신"에는 "I"가 있습니다. 현실 기반 리더는 팀의 에너지를 원하는 결과를 달성하는 데 중점을 둡니다. 어려운 결과에도 불구하고 원하는 결과를 달성 할 수 있도록 다음에 적응해야 할 사항을 배우십시오. 학습과 결과는 각 팀 구성원이 상황을 고려하지 않고 긍정적이든 부정적이든 자신이 기여하는 것을 정직하게 평가할 수있을 때만 가능합니다. 이를 인정해야만 미래에 무엇이 변경되어야하는지 알 수 있습니다.

신념 제한 # 3 :

리더는 직원들이“왜 계속 변화 하는가?”또는“아무도 말하지 않는 이유는 무엇입니까?”또는“누가 이것을 생각하지 않았습니까?”와 같은 질문을 통해 직원이 주요 역할에서 벗어나도록 허용해야합니다.

본질적으로 이러한 질문은 생산적이지 않으며 다음과 같은 이유가 있습니다.

• 답을 추측 할 수 있다고해도 상황에는 아무런 가치가 없습니다.
• 그들은 모두 비난을 암시합니다.
• 그들은 개념으로서의 개인 책임에 직면 해있다.
• 그들은 직원의 통제를 벗어난 다른 사람들에게 중점을 둡니다.

대신 직원들이“필요한 정보를 어떻게 얻을 수 있습니까?”또는“아이디어를 어떻게 지원할 수 있습니까?”와 같이보다 생산적인 질문을하도록 도와주십시오.

신념 제한 # 4 :

나는 지도자가 익숙하고 낡은 철학을 외울 때 울부 짖습니다. 당면한 문제가 있습니다.하지만이 경우라면 사람들에게“우는 소리를 멈추고 도움을 시작하십시오”라고 말하는 것이 더 직접적이지 않습니까?

문제를 식별하는 사람들도 실행 가능한 솔루션을 한 손으로 추천하는 사람들이어야한다고 주장하는 것은 오늘날의 복잡한 팀 환경에서 불가능을 요구하고 있습니다. 직원이 문제를 해결할 수 있다면 그럴 것입니다. 우리는 직원들이 문제를 해결하기 위해 개인적으로 책임있는 사람들의 문제와 팀을 제기해야합니다.

신념 제한 # 5 :

계획이 자신의 계획이든 다른 차원의 지도력이든 계획은 항상 일정 정도의 위험을 수반합니다. 완벽한 계획이나 결정은 없습니다. 모두 하나 이상의 단점이 있습니다. 결코 결점이없는 계획을 시도하고 완성하는 데 시간을 잘못 사용하는 것입니다. 팀의 재능과 에너지를 가장 많이 사용하는 것은 재능을 사용하여 위험을 완화하고 도전에도 불구하고 성공으로 계획을 구현하는 것입니다. 훌륭한 팀은 결과를 얻는 데 필요한 모든 일을하기 위해 노력하는 한 평균 계획을 구현할 수 있습니다.