편견이 없다고 생각하면 틀린 것입니다

1996 년 Anne Marie Scharer는 프렌치 호른 (French Horn)을 손에 들고 뉴욕 메트로폴리탄 오페라 오케스트라에서 전 임직을 맡은 꿈의 직업에 대한 오디션을 보았습니다. 몇 주 동안 친구들은 필요한 재생 목록에서 무작위 요청을 외쳐서 준비하는 데 도움을주었습니다. Scharer는 각 곡마다 적절한 분위기를 내기 위해 악보에 고요 하고 영웅적인 말을 썼습니다. 그러나 그녀가 가장 큰 것은 그 스크린이었습니다. 고용위원회의 멤버 십여 명으로부터 그녀의 정체성을 가려서 그녀는 성별이 아니라 그녀의 성과에 대한 판단을 받았다.

하버드와 프린스턴 연구원에 따르면 1970 년과 1997 년 사이에 맹인 오디션에 대한 스크린이 채택 된 후 첫 라운드를 넘어선 여성이 50 % 나 증가 할 가능성이 높아졌다고 하버드와 프린스턴 연구원은 밝혔다. 점차적으로 전국 최고의 오케스트라에서 여성의 비율은 5 %에서 35 %로 증가했습니다.

Met 오케스트라는 이제 남성과 여성으로 균등하게 분할되었습니다. Scharer는 20 년 동안이 단체와 함께 공연 한 Scharer를 자랑스럽게 생각합니다. “우리는 '아, 이겼어. 와!' Met의 풍부한 다양성에는 12 개 이상의 아시아 바이올리니스트, 2 명의 아프리카 계 미국인 트럼펫 연주자, 푸에르토 리코의 영어 혼 연주자 및 러시아의 클라리넷 연주자가 포함됩니다. 이 그룹은 여러면에서 그것이 대표하는 녹는 도시의 완벽한 소우주입니다.

이러한 성과를 높이기 위해 미국 의회 (남성 80 %, 백인 80 %)가 50 개 주 시민의 이익을 대표하도록 선출 된 것을 고려하십시오. 또는 남성이 10 석 중 8 석을 차지하는 Fortune 500 대 중역 회의실. 또는 셀마 (Selma) 의 해에는 오스카 후보자들 중 소수의 배우 나 감독을 포함하지 않은 압도적으로 하얀 영화 예술 과학 아카데미. 실리콘 밸리에서 여성은 노동력의 25 % 미만을 차지했습니다. 경영진의 77 %를 차지하는 남성과 함께 미디어 산업은 나아지지 않습니다.

모든 사무실에 스크린을 설치할 수 있습니까? 아니요, 그러나 우리는 결함이있는 현 상태를 보존하는 데 도움이되는 우리 주변의 불평등을보기 위해 더 열심히 노력할 수 있습니다. 인텔은 1 월에 직원들의 다양성을 개선하기 위해 3 억 달러를 투자 할 것이라고 발표했다. 구체적으로 무엇을 할 수 있습니까? 전문가들은 다음과 같이 말합니다.

맨 위에서 시작하십시오. 인텔 CEO Brian M. Krzanich는 2020 년까지 라스 베이거스에서 열린 International Consumer Electronics Show에서 연설을 통해 인력을 완전히 다양하게 만들겠다고 다짐했을 때 많은 것을 인정했습니다. "우리는 더 포용적인 인력이 우리를 더 강한 회사로 만든다고 생각합니다." 크 르자 니크 (Krzanich)는 뉴스 위크 (Newsweek)에 의해“야만적으로 잘못된 비난 론적”이라고 묘사 된 문화를 가진 산업의 대표자로서 말하기를, 그의 두 십대 딸의 이미지를 불러 일으켰습니다. 그는 블룸버그 비즈니스의 한 기자에게“언젠가 인텔과 같은 회사를 운영 할 수있는 기회를 갖기를 바란다”고 말했다.

Krzanich는 놓칠 수없는 계획을 세우는 척하지 않았지만, 정기적으로 손을 잡고 실리콘 밸리의 인재 풀의 제한된 깊이에 대해 불평하는 동료 들과는 달리 다양성을 전략적 이니셔티브로 만들고 목표를 세우고 연결했습니다. 관리자 지불 목표. 휴렛 팩커드 (Hewlett-Packard)와 실리콘 그래픽스 (Silicon Graphics)의 전직 임원 인 기술 개척자 켄 콜먼 (Ken Coleman)은 이렇게 말합니다. "모든 비즈니스에서 사람들은 성장, 수익, 마케팅에 대한 노출 당 비용 등 무엇이 중요하다고 생각하는지 추적합니다."라고 그는 설명합니다. "다양성이 중요하다고 생각되면 다양성을 측정하고 목표를 설정해야합니다."

컴플라이언스에 관한 것이 아닙니다. 경쟁에 관한 것입니다. 지역 사회의 얼굴을 반영하는 직원을 두는 것이 좋은 홍보입니까? 당신은 내기하지만 테드 차일드는 정치적 정확성을지지하지 않습니다. 그는 달러 기호 팬입니다. "나는 당신이 누구를 싫어하는지 상관하지 않습니다"라고 그는 말합니다. "돈을 사랑하는 것보다 더 미워하지 않습니다."

40 년 동안 IBM에서 저명한 인재 스카우트는 다양성의 가치를 입증하기 위해 많은 연구와 관찰을했습니다. 그와 같은 사람들 덕분에 이제는 다양한 팀이 더 균일 한 팀보다 우수한 경향이 있음을 알고 있습니다. 연구 후의 연구는 조립하는 뇌의 양이 중요하지 않다는 것을 확인합니다. 그러한 힘을 활용할 수있는 촉진제, 베타 테스트를위한 다양한 관점 및 그러한 주현절을 간단한 지시어로 번역 할 수있는 커뮤니케이션자가 없다면 실망 할 것입니다. 혁신을 유지하려면 넓은 시야를 유지해야합니다.

Harvard Business Review 에서 진행된 획기적인 프로젝트에서 Childs는 최고 다양성 책임자로서 8 명의 태스크 포스를 생성하는 계획을 실행했습니다. 각 태스크 포스는 백인 남성, 여성, 아시아, 히스패닉, 흑인, 아메리카 원주민, LGBT 및 장애인. 그런 다음이 그룹에 구성 요소에 관한 질문 목록을 제공했습니다. 이 아이디어는 IBM을 소수의 인재에게 더 매력적으로 만드는 방법을 배우는 것이 아니라 회사의 고객 기반을 확장하는 방법을 모색하는 것이 었습니다. 이 운동에서 나온 이니셔티브 중에는 여성 및 소수 민족이 소유 한 중소 기업에 더 많은 지원을 제공하는 캠페인이있었습니다. 장애가있는 사람들이 이용할 수있는 제품을 제조 한 회사에 보상하기 위해 고안된 새로운 연방 계약 규정도 있습니다. 시간이 지나자 Childs의 태스크 포스가 제안한 권고 사항으로 인해 수억 달러의 수익이 발생했습니다.

그렇기 때문에 그는 기업 고객에게 다양성 프로그램을 직장과 시장 사이의 다리로 생각하라고 조언합니다.

편견이 없다고 생각하면 틀린 것입니다. “사람들이 밤에 침대에 누워있는 것처럼 생각하지 않습니다. 내일 누군가를 어떻게 차별 할 것입니까? ”Andreessen Horowitz의 특별 고문으로 일하는 Coleman은 말합니다. "그런 식으로 작동하지 않습니다."

현실은 더 교활하며 인간의 본성과 실수하는 것에 대한 두려움과 관련이 있습니다. Coleman은“모든 사회 시스템은 스스로를 재창조하려는 경향이 있습니다. "따라서 하버드에서 온 두 명의 남자와 예일에서 온 한 명의 남자와 회사를 시작한다면 위험이 덜하기 때문에 아이비즈에 갔던 남자를 고용하고 싶습니다."

이러한 성공과 실패의 비전은 종종 우리의 판단을 흐리게합니다. 예일 연구원이 수행 한 연구에 따르면 과학 교수, 심지어 남성과 여성조차도 신청자가 여성 일 때 이력서에 대한 정보를 더 가혹하게 평가하는 것으로 나타났습니다. 6 개의 주요 리서치 대학의 교수진은 John이라는 후보와 Jennifer라는 후보에 대한 두 개의 동일한 요약을 제시했을 때 숨겨진 편견을 드러 냈습니다. 1에서 7까지의 규모로 그들은 Jennifer에게 평균 3.3의 역량을 부여했습니다. John은 엔트리 레벨 랩 포지션에서 동일한 작업에 대해 Jennifer보다 약 4, 000 달러 높은 연봉을 언급 한 것은 물론 4 점을 기록했습니다.

이처럼 보일 수도 있지만, 이와 같은 편견은 항상 나타납니다.

“ 포괄적 배당금 : 다양성 및 포용성에 투자하는 이유는 무엇입니까? ”의 공동 저자 인 메이슨 도노반은“많은 회사에서 훌륭한 리더의 모습을 보여주는 이미지를 가지고 있습니다. "하지만 좋은 적합이라는 개념은 특정 방향으로 편향되어 있습니다. 과거에 그 위치를 차지한 사람들에게 편향되어 있습니다."

노력이 필요합니다. 나가서 모집해야합니다. MIT에서 검색을 중단하지 마십시오. Georgia Tech, Tuskegee 및 Morehouse도 방문하십시오. 연례 성조기 만찬에 가서 군대의 기술 재능을 소개하십시오. 흑인 기술자, LGBT 전문가, 히스패닉 프로그래머 등 필요한 기술을 제공하는 그룹에 문의하십시오. 그리고 관리자는 고용 결정을 내리기 전에 숙제를해야한다고 주장합니다.

1984 년에 활강 스키어로 은메달과 동메달 2 개를 획득 한 Bonnie St. John의 컨설턴트는“생각하지 않고 그것에 대해 아무 것도하지 않으면 다양성을 얻지 못할 것입니다. 오스트리아 인스 브루 크의 장애인 올림픽. NFL은 상류층 편견 혐의에 대응하기 위해 루니 규칙을 발표했으며 프랜차이즈는 프랜차이즈가 헤드를 포함하여 시니어 축구 운영의 모든 오프닝에 대한 소수 후보자를 인터뷰하도록 요구했다. 코치 및 일반 관리자. 2001 년이 리그에는 2 명의 흑인 코치가있었습니다. 이제 5 명, 히스패닉 1 명이 있습니다.

그러나 그러한 역할을 수행 할 적절한 사람들을 찾는 것은 반의 싸움에 불과합니다.

차 일즈는“위대한 사람들을 고용하는 것은 어렵지 않다”고 말했다. “그들을 지키기가 어렵습니다.”실리콘 밸리에있는 사람들에게 물어보십시오. 두 명의 여성 중 한 명 중 한 명이 기술 산업 중반 경력을 쌓게됩니다. 문에 새로운 재능을 가져 오면 포기할 수 없습니다. 모든 사람이 자신을 포함하고 존중하며 자유롭게 느낄 수 있도록해야합니다. 사람들은 아이디어를 공유하고 자신을 표현하고 성공을 축하하는 다른 방법을 가지고 있습니다. 어쩌면 현지 시가 바에서의 팀 빌딩 포커 나이트는 결국 좋은 생각이 아닙니다. 웰컴 매트를 배치하려고 할 때 많은 것들이 당신을 넘어 뜨릴 수 있습니다. 얼마 전 Google 직원은 캠퍼스 건물의 모든 회의실이 남성 과학자의 이름을 따서 명명 된 것을 발견했습니다. 또 다른 리뷰에 따르면 웹 사이트 기념일 로고에서 생일의 10 %만이 여성을 기리는 것으로 나타났습니다.

도노반의 비즈니스 파트너이자 공동 저자 인 마크 카플란 (Mark Kaplan)은“모든 정책, 절차, 규범 (기록 및 비 기록)은 문화를 통제합니다. "자원을 변경하지 않으면 사람들이왔다 갔다 할지라도 문제는 계속 남아 있습니다."

노력하지 않으면 패배합니다. 숫자는 스스로를 말합니다. 미 상무부에 따르면, 소수 민족은 1995 년에서 2050 년 사이에 전국 인구 증가의 90 %를 차지할 것입니다. 더욱 많은 흑인, 히스패닉 및 아시아계 미국인은 이미 약 3 조 달러의 구매력을 나타냅니다.

차 일즈는“오늘의 미국은 건국의 아버지의 미국처럼 보이지 않습니다.

히스패닉 시장만으로도 전 세계 15 개국을 제외하고는 더 많은 재정적 영향력이 있습니다. 눈앞에서 풍경이 바뀌고 있습니다. 테네시 주 내슈빌은 미국에서 쿠르드인 인구가 가장 많습니다. 미네소타에는 사하라 이남 아프리카 출신의 10 만 명 이상이 살고 있습니다. 요즘 미얀마와 베트남에서 소비자에게 판매하기 위해 다국적 기업 일 필요는 없습니다. 두 그룹 모두 미국에 상당한 공동체가 있습니다. 인터넷 덕분에 캔자스 주 위치 타 시내에 상점을 개설하고 방글라데시에 서비스 직원과 베이징에있는 공장 직원을 고용 할 수 있습니다.

Kaplan은“귀하의 시장의 의사 결정자들은 점점 더 다양 해지고 있습니다. "그것은 내부에서 일어나는 일뿐 만 아니라 좋은 팀을 구축하는 방법뿐만 아니라 고객과의 관계에 관한 것입니다."

남자는 자신이 말하는 것을 알고 있습니다. 그가 도노반과 함께 운영하는 기업 컨설팅 회사는 NH의 솔즈베리에 있지만 고객의 절반 이상이 미국 이외의 지역에서 온다

계속해서 차이점을 받아들이십시오. 맞습니다. 우리는 새로운 세상에 살고 있습니다. 미국 최대의 학교 시스템 인 뉴욕시는 공식적으로 무슬림 휴일을 관찰합니다. 장애가있는 운동 선수는 에베레스트를 확장하고 올림픽에서 경쟁하며 뉴욕 양키스를 위해 경기장을 던집니다. 미국에서는 소수 소유 기업이 다른 모든 기업보다 2 배 이상 빠른 속도로 개방합니다.

우리는 긍정적 행동의 한 형태 인 다양성 프로그램에 대한 생각을 그만 둘 필요가 있습니다. 그들은 전략적 명령입니다. “고객을 보지 말고 '글쎄, 모두를 동일하게 생각합니다.'라고 말하지 마십시오.”그녀가 어린 시절 오른쪽 다리를 절단 한 St. John은 말합니다. “ 하지 마십시오! 그것들을 다른 것으로 생각하십시오. 기회를 따라 가십시오.”

이것이 바로 1995 년 IBM이 혁신 리더로 거듭나 기 시작한 것입니다. Childs의 태스크 포스 프로젝트는 회사가 직원 네트워크를 만들어 토론을 넓히는 놀라운 성공이었습니다. 문제에 대한 포럼 이상으로, 그들은 곧 직원 개발 및 유지를위한 귀중한 자원이되었으며 물론 새로운 아이디어의 분수가되었습니다. 회사가 여성 및 소수자 소유 기업과 관련된 판매 및 지원 기회를 파악하기 위해 시작한 시장 개발 부서는 2001 년에만 3 억 달러의 새로운 매출을 올렸습니다. 장애가있는 사람들을위한 제품이 10 억 달러를 추가 할 계획입니다. 또한 IBM 트랙에서 게이와 레즈비언은 교육 수준, 컴퓨터 활용 능력 및 가처분 소득에서 가장 높은 순위를 차지합니다.

앞서가는 길

2 월의 쌀쌀한 토요일에 14 명의 여학생, 배낭 및 도시락이 견인차에 닥쳤으며, Drexel University의 컴퓨터 과학 수업에 참석하기 위해 다가오는 눈보라를 맞이했습니다. 인텔과 구글의 지도자들이 디비전 I 농구 코치처럼 생각했다면 도심의 필라델피아 캠퍼스는 실리콘 밸리의 경이로움을 과시하는 은색의 구인 모집 자들과 크롤링했을 것입니다. 대신에 소녀들은 음산한 교실에 조용히 제출하고, 푹신한 분홍색과 보라색 코트를 and 고, 키보드 뒤에 자리를 잡았습니다. 10 세에서 15 세 사이의 모든 사람들은 비디오 게임 디자인에 대해 배우게되었습니다. 한때 아버지와 형제들에게만 배정 된 기술입니다.

그들이 빛나는 모니터를 들여다 보면서 마법의 지팡이로 뾰족한 빨간 망토 주인공을 천천히 소환하면서 지역 소프트웨어 개발자 인 Chariot Solutions의 최고 마케팅 책임자 인 Tracey Welson-Rossman은 왜 그녀가 소녀들을 한 데 모았는지 설명합니다. . 60 명의 직원이 고용 한 유일한 여성 임원 인 그녀는 몇 년 동안 왜 회사에 일자리를 신청 한 여성이 적은지 궁금해했습니다. 그녀는“이것은 좋은 분야입니다. “유연합니다. 집에서 일할 수 있습니다. 지불은 정말 좋습니다. 그리고 기술을 유지한다면 항상 수요가 많습니다.”

그녀는 전자 및 컴퓨터 과학 분야에서 경력을 쌓는 여성의 수가 지난 30 년 동안 줄어들고 있음을 알게되었습니다. 일부는 내일의 마리사 메이어를 장려하려는 교육자들의 실패와 관련이 있습니다. 실리콘 밸리 신화에 스며 든 황갈색의 까마귀를 쓴 천재성 아이콘은 그리 어려운 일이 아닙니다. 어느 쪽이든, 연구에 따르면 소녀들은 9 학년 때 기술을 사용하지 않는 것으로 나타났습니다. Welson-Rossman은“고객이 바로 그 기술을 접할 때 기술의 창작자가 아닌 기술의 소비자 일뿐입니다.

그래서 그녀는 사회가 그들을 놀라게하기 전에 그 소녀들을 붙잡기 시작했습니다. 2010 년에는 프로그래밍, 팟 캐스팅, 앱 제작, 로봇 공학 및 웹 사이트 디자인에 대한 워크샵을 제공하는 비영리 TechGirlz를 시작했습니다. 주말, 공휴일 및 방과 후 방과 후, 조직의 IT 군대 자원 봉사자들은 소녀들이 즐거운 시간을 보내는 방식으로 협업 및 탐색에 많은 교과 과정을 사용하여 교육을 제공합니다. 학생들은 멘토, 공동체 의식 및 질문에 대한 답을 찾기 위해 갈 곳을 찾습니다. Welson-Rossman은“우리 아이들 중 70 %가 한 명 이상의 수업을 들으러 돌아 왔습니다. "우리의 대기자 명단에는 대기자 명단이 있습니다."

Black Girls Code, Girls Who Code 등은 이제 유사한 프로그램을 제공합니다. 그들의 성공은 소수 민족과 소녀들이 기술에 거의 관심이 없다는 개념에 도전 할뿐만 아니라 인텔과 같은 회사가 직면 한 더 큰 도전을 드러냅니다. 수십 년 동안, 그들은 근처에있는 재능있는 수영장에서 축제를 벌 였는데, 이는 실리콘 밸리의 타이탄이 다니는 고등학교와 대학교에서 잘 대표되는 많은 아시아 인들이 회사 피크닉을하는 이유를 설명합니다. 그러나 Google, Facebook, Apple 및 Twitter와의 경쟁이 치열 해지면서 그 풀은 더 이상 한때처럼 깊이 운영되지 않습니다.

Welson-Rossman의 학생들이 노동력으로 들어가기까지는 다소 시간이 걸리지 만 그 동안 우리는 언니들을 방해하는 장벽을 공격 할 수 있습니다. 예를 들어, Carnegie Mellon은 입학 기준을 수정하여 고등학교 기술 경험이있는 지원자들에게 선호되는 편견을 제거했습니다. 컴퓨터 과학 프로그램의 여성 비율은 1990 년대 7 %에서 40 %로 증가했습니다.

우리는 그런 해결책을 더 찾아야합니다. 보내는 메시지를 면밀히 조사해야합니다. 우리는 여성이 미국 가정에서 지출 결정의 대부분을한다는 것을 인정해야하므로이를 설계 과정에 포함시키는 것이 중요합니다. 눈이 다양하지 않으면 능숙하게 디자인되었지만 시간이 지남에 따라 고통스럽게 Google Glass 또는 Edsel이 생깁니다.

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