직장에서 두려움을 다루는 방법

저는 최근에 중소 규모 조직의 리더 20 명과 함께 리더십 퇴각에 참여했습니다. 첫날 어느 시점에서 두려움으로 인도해야하는지에 대한 문제가 토론 주제가되었습니다. 반동은 만장일치가 아니었다 : 두려움으로 이끄는 것은 실수이며, 두려움은 효과가 없다.

다음 날에는 건설적인 피드백과 어려운 소식을 팀원들과 공유하는 것에 대해 다른 토론이있었습니다. 대부분의 지도자들은이 대화에 참여한 것에 대한 불안감과 대화 중에 느끼는 스트레스에 대해 설명했습니다. 공격적이거나 융통성이 없거나 자격이있는 팀원에 대한 충분한 토론이있었습니다.

언젠가 직장에서 두려움을 비난했던이 지도자들은 두려워했습니다.

두려움에 기반한 리더십은 열망이되어서는 안됩니다. 그러나 두려움이 조직에 존재하지 않는다고 스스로에게 확신시키지 마십시오. 두려움을 없앨 수 있다고 믿지 마십시오. 당신은 그것을 최소화 할 수 있지만 결코 사라지지 않을 것입니다. 대신 다른 모양을 취하고 그림자에 놓입니다.

당신의 임무는 두려움이 어디에 있는지 그리고 그것이 일어날 때해야 할 일을 아는 것입니다.

두려움을 신호로 인식하십시오.

퇴각에 대한 의견을 바탕으로, 팀 멤버들을 지속적으로 밀고 나가는 팀원들에게 반박하는 것은 일반적으로 꺼려했습니다. 지도자들은 종종 유연하지 않거나 새로운 아이디어에 대해 개방적이지 않은 것으로 두려워합니다. 그들은 밀고있는 사람들이 의심의 여지가 있더라도 주저없이 동등한 힘으로 굳게 서기를 주저합니다.

팀원들에게 목소리를 줘야하지만, 이것이 유일한 일이 아닙니다. 또한 포인트가 유효한지 확인해야합니다. 조직의 운영 방식에 대한 강한 이해가 있고 그들이 옹호하는 것이 좋은 아이디어가 아닌 경우, 자신의 입장을 유지하는 것을 두려워 할 수 없습니다.

그렇기 때문에 갈등의 순간이 중요합니다. 그들은 당신이 원하는 것을 전달합니다. 그 순간은 왜 자신의 관점이 자신의 관점과 맞지 않는지를 이해하도록 도와야 할 책임이 있습니다. 갈등에 대한 두려움은 제거 할 것이 아닙니다. 그보다는 그것이 무엇인지에 대한 느낌, 즉 당신이 필요로하는 대화를 향한 신호임을 ​​인식하십시오.

두려움을 바꾸십시오.

두려움은 종종 하향식 리더십, 즉 열성적, 독재 적, 모욕적 인 등의 맥락에서 논의됩니다. 그러나 대부분의 작업 환경에서는 팀원의 사례가 비슷한 방식으로 발견 될 가능성이 높습니다. 그리고 그들이 할 때, 동료들은 그것이 어떻게 관리되는지 주목하고 있습니다. 일부 지도자들은 하인 지도력에 대한 오해로 인해 나쁜 행동에 직면하지 않습니다. 그들은 구조적 힘을 사용하는 것을 두려워합니다. 그러나 그렇지 않으면 곧 팀과 문화에 부정적인 영향을 줄 것입니다.

이 설명이 자신에게 적합하다면, 구조적 힘으로 두려움을 바꿀 수 있으며 때로는 그것이 필요하다는 것을 이해하십시오. 당신이 두려워해서는 안된다는 것을 스스로에게 상기 시키십시오. 나쁜 행동을 보이는 사람은 두려워해야합니다. 그들의 행동이 계속된다면 그 영향이 무엇인지 말함으로써 두려움을 전가하십시오. 직접적이고 구체적이며 말을하지 마십시오. 비공개로해야하지만 행동의 변화는 공개적으로 보일 것입니다. 그들의 행동을 변화시킬 조직에 대한 새로운 존중은 아닙니다. 두려움이 당신에게서 그들로 옮겨지고 있습니다.

당신의 두려움을 공유하십시오.

일부 지도자는 팀원을 화나게하는 것을 두려워합니다. 다른 사람들은 전혀 약점을 보여주기를 두려워합니다. 불완전 함이나 걱정을 숨기려고이 지도자들은 두려움이없는 척합니다. 그들은 사람들이 그들을 따르게 할 것이라고 믿으며 자신이 알고있는 이미지를 투영합니다.

지도자가 자신의 두려움을 추종자와 공유하지 않으면 문제가됩니다. 지도자가 도움이 필요하다는 것을 인정하지 않으면 아무도 도와주지 않습니다. 결과적으로 그들은 고립되고 오해를 느낍니다. 결국 모든 지도자가 걸려 넘어지기 때문에 문제가 더 커집니다. 그들이 할 때, 그들은 여파 관리에 어려움을 겪을뿐만 아니라, 팀은 그들을 이해하지 못하거나 문제의 원인을 이해하지 못할 것입니다.

완벽은 존재하지 않으며 모든 사람들이 그것을 알고 있습니다. 완벽한 리더십을 묘사하려고하면 팀이 당신을 완전히 믿지 못할 것입니다. 불완전 성을 나타내기를 두려워하지 마십시오. 그것은 사람들이 당신을보고 당신이 직면 한 것을 이해하도록 도울 것입니다. 이것은 차례로 사람들을 끌어들입니다. 불완전 함에도 불구하고 지도력은 경이로운 완전성보다 훨씬 더 많은 추종자들을 얻는 놀라운 일입니다.

함께 두려움에 직면하십시오.

동료들 사이에 사는 강력하고 조용한 두려움이 있습니다. 숨겨져 있지만 귀가에있는 사람의 불안 수준을 높이려면“피어 피드백”만 언급하면됩니다. 갑자기 두려움이 생깁니다.

대부분의 사람들은 피드백을 중요하게 생각하지만 관계가 중요하다는 것도 알고 있습니다. 평화를 유지하기 위해 동료들은 서로에게 피드백을 제공하지 않거나 단순히 긍정적 인 피드백에만 집중합니다. 당신의 임무는 건설적인 피드백은 기분이 좋지 않을 수도 있지만 좋은 것임을 가르치는 것입니다.

팀이 그룹별로 피드백을 제공하여 피드백을 효과적으로받는 방법을 역할 모델로 지정하십시오. 그 기회를 사용하여 듣고, 흡수하고, 조정하는 방법을 시연하십시오. 성과 검토뿐만 아니라 직원이 공동 작업하는 프로세스의 일부로 피드백을 제공하십시오. 역량이 있다면 팀에 피드백 교육을 제공하십시오. 피드백을주는 것은 어렵습니다. 그 두려움은 완전히 사라질 필요는 없습니다. 동료 피드백은 동료가 두려움에 기꺼이 대처할 수 있다는 증거라고 팀에게 가르치십시오. 그것은 양쪽의 관계와 개인을 강화시킬 것입니다.

두려움은 슬픔, 기쁨 또는 분노와 다른 감정입니다. 감정의 조직을 완전히 없애고 싶지 않다면, 두려움을 제거 할 수 있다고 가정하지 마십시오. 지도자들은 너무 자주 자신의 환경을 두려워하지 않고 단순히 흡수하기 위해 노력합니다. 지도자들은 너무 자주 존재를 부인하고 그 열매를 맺는 것에 놀랐습니다.

당신의 직업은 두려움을 흡수하거나, 없애거나, 세우는 것이 아닙니다. 당신의 임무는 두려움이 발생할 가능성이있는 곳을 아는 것입니다. 당신의 임무는 그 목적을 인식하는 것입니다. 그리고 두려움이 다가 오면 당신의 직업은 준비되어야합니다.