존 c. 맥스웰 : 공감적인 리더가되는 방법

CBS에서 리얼리티 쇼 언더 커버 보스 를 본 적이 있습니까? 매혹적인 전제를 기반으로합니다.

각 에피소드에서 고위 경영진 또는 CEO는 자신의 회사에서 초급 직원으로 위장합니다. 경영진은 외모를 바꾸고 허구의 뒷이야기를 개발하며 회사 내에서 다른 직업을 경험하는 데 일주일을 보냅니다. 각 에피소드가 끝날 무렵, CEO는 직원들의 눈을 통해 비즈니스를 보았고이를 개선하는 방법을 더 잘 이해했습니다.

Diamond Resorts International의 CEO 인 Stephen Cloobeck은 여러 번 비밀리에 진행되었습니다. 그의 접근성으로 잘 알려진 Cloobeck은 정기적으로 자신의 부동산을 방문하여 TV 제작 변장의 효과를 확신하지 못했습니다. 그렇게했고 그가 찾은 것이 그를 놀라게했습니다. 그는 즉시 여러 직원이 회사 정책을 따르지 않고 다른 직원은 훈련을받지 않고 장비를 갖추지 못한 것으로 나타났습니다. 결과적으로 그들은 Cloobeck이 기대하는 수준의 고객 서비스를 제공하기 위해 비효율적으로 일했고 무시했습니다.

쇼가 끝난 후 인터뷰에서 기자 인 수잔 키메 (Susan Kime)는 Cloobeck에게 그 경험이 무엇을 가르쳤는지 물었다. "나는 정말 중요한 두 가지를 배웠습니다."그가 대답했습니다. “먼저 나의 세계관이 벽돌과 박격포 사업을 넘어서서 확대되어야합니다. 또한 게스트와 모든 팀원의 요구와 요구 사항을 포함 할 수있을만큼 일관성있게 확장 가능해야한다는 것을 깨달았습니다. 우리는``예 ''의 의미를 모토로 사용합니다. 저의 비밀은 예를 더 자주 그리고 가장 심오한 결과로 말할 수있는 방법을 더 잘 정의하는 데 도움이되었습니다. 또한 저는 제 일이 삶의 방식이라는 것을 깨달았습니다. 직업 설명을 넘어서는 부름입니다.”

저의 좋은 친구 인 마이클 하얏트 (Michael Hyatt)는 토마스 넬슨 (Thomas Nelson) 출판사의 전 CEO이자“유효한 리더가 되려면 추종자들의 세계에 들어갈 수 있어야합니다. 사실, 직원이나 고객, 배우자 또는 심지어 자녀에게 영향을 미치려면, 국제 리더십에 능숙해야합니다.”

Incarnational 리더십 은 간단한 개념의 복잡한 용어입니다. 훌륭한 리더는 자신의 신발에서 나와 다른 사람의 옷을 입어야합니다. 공감, 다른 사람의 생각과 감정을 개인적으로 경험하지 않고 이해하는 것입니다. 감정이 행동과 결과에 직접적인 영향을 미치기 때문에 사람들이 감정적으로 어디에서 왔는지 이해하는 것이 중요합니다.

하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review) 기사에서 Daniel Goleman 박사는 우리가 직장에서 더 많은 공감을 보여야하는 세 가지 이유, 즉 팀의 사용 증가, 빠른 세계화 속도 및 인재 유지의 필요성 증가를 제안합니다.

Goleman은 다음과 같이 설명합니다.“감정 ​​능력이 부족한 경우, 자기 인식이없는 경우, 고통스러운 감정을 관리 할 수없는 경우, 공감할 수없고 효과적인 관계를 가질 수없는 경우 상관없이 얼마나 똑똑한 지, 멀지 않을 것입니다.”Goleman은 절대적으로 옳습니다.

공감하는 지도자는“나는 너보다 더 많이 알고있다”는 태도 나“너희의 말을 듣지 않아도된다”는 자부심을 버릴 겸손을 가져야합니다. . 이것이 내가 공감에 대해 찾은 것입니다 : 당신이 자신을 벗어나 다른 사람의 관점에서 사물을 보려고 시도하지 않으면 발전하기가 어렵습니다.

나는 나보다 팀에 더 관심을 가져야한다. 나에 대해 이야기하는 것보다 그들에 대해 배우는 데 더 관심이 있어야합니다. 사람들이 진실하고 정직 할 수 있도록 개방적이고 기꺼이 판단을 중단해야합니다.

더 공감하는 지도자가 되십시오

그들 위에 있지 말고 당신의 백성이 되십시오.

때때로 팀과 함께 작업하십시오. 워크 플로우를 개선 할 수있는 것은 무엇입니까? 근무 조건을 개선하고 생산성을 향상시킬 수있는 방법은 무엇입니까? 가치있는 변경을 할 수있는 기회를 찾으십시오.

질문.

사람들의 말과 행동 뒤에있는“왜”에주의를 기울이십시오. 팀원이 제대로 훈련 되었습니까? 그들은 성공하기 위해 적절한 지원과 자원을 가지고 있습니까? 문제 나 실수를 발견하면 증상을 해결하지 마십시오. 발굴하여 근본 원인을 찾으십시오.

감정과 연결하십시오.

직원이 궁금해하는 일을 한 적이 있습니까? 도대체 무엇을 생각하고 있었습니까? 때로는 다른 사람이 겪고있는 일과 관련되기가 어렵습니다. 사실, 당신은 당신의 팀원이 생각하거나 경험하는 것을 이해하지 못할 수 있으므로 감정과의 연결에 집중하십시오. 상대방의 기분을 파악한 다음 같은 느낌이 들었던 때로 다시 생각하십시오. 예를 들어, 지도력 첫해에 무엇을 생각하거나 느끼셨습니까? 가장 큰 두려움이나 도전은 무엇입니까? 당신은 언제 당신의 입장에서 위협을 받거나 불안하다고 느꼈습니까? 다른 사람의 신발에 몸을 담그면 근본적인 문제를 이해할 가능성이 높습니다.

이번 주에 공감 테스트를 해보십시오.

일주일이 다가 오면 팀원들과 최소한 두 가지 대화를 분석하고 문제, 아이디어 또는 의견의 핵심 요구 사항을 파악하십시오. 저자이자 동기 부여자인 토니 로빈스 (Tony Robbins)에 따르면 사람들은 아래에 열거 된 6 가지 기본 인간 요구 중 하나 이상에 의해 구동됩니다.

1. 확실성 : 고통을 피하고 즐거움을 얻을 수 있다는 확신.
2. 다양성 : 미지, 변화 및 새로운 자극에 정기적으로 노출.
3. 의의 : 독특하고, 중요하고, 특별하거나 필요한 느낌.
4. 연결 : 누군가 또는 무언가와의 강한 연합 감.
5. 성장 : 용량 확장 또는 과소 평가.
6. 공헌 : 봉사 의식과 다른 사람들을 돕고, 주고주고 지원하는 데 중점을 둡니다.

새로운 통찰력을 활용하여보다 효과적으로 이끌어 가고 영향력을 행사해야합니다.

궁극적으로 조직의 성공은 한 번에 한 직원 씩 개인적인 성공의 결과입니다. 팀원들과 의도적으로 연결하고 공감할 시간을 가지십시오.

의자에서 벗어나지 않으면 다른 사람의 신발을 걸을 수 없다는 것을 기억하십시오.

다른 사람들의 잠재력을 개발하는 데 중점을 둔 탁월한 리더십을위한 6 가지 전략을 확인하십시오.